静かな退職とは？原因や対策、キャリアコンサルタントの役割を解説

「以前ほど仕事に情熱を感じられない」「与えられた業務はこなしているものの、仕事への積極性が以前より薄れている気がする」。そのような状態に心当たりはないでしょうか。

近年、こうした働き方や仕事との向き合い方を表す言葉として注目されているのが「静かな退職（Quiet Quitting）」です。

静かな退職は、企業にとって生産性や従業員エンゲージメントの低下につながる可能性がある一方、個人にとっても今後のキャリア形成に関わる重要なテーマです。本記事では、静かな退職の意味や注目される背景、企業と個人への影響、具体的な対策を解説するとともに、キャリアコンサルタントが果たす役割について詳しく紹介します。

静かな退職とは？意味と注目される背景

まずは、静かな退職の意味や特徴、注目される背景について解説します。

静かな退職（Quiet Quitting）の意味

静かな退職（Quiet Quitting）とは、雇用契約で求められた業務は責任を持って遂行しながらも、それ以上の業務には積極的に関与しない働き方を指します。

残業や追加業務、昇進競争への参加を避ける傾向があり、仕事を放棄するのではなく、求められた役割の範囲で働く点が特徴です。

なぜ今「静かな退職」が注目されているのか

静かな退職は特定の業種や世代に限らず広く見られる現象であり、その背景には働き方に対する価値観の変化があります。

キャリアアップや昇進だけでなく、ワークライフバランスや自己実現を重視する人も増えています。

また、終身雇用への信頼低下や転職や副業など、キャリアの選択肢が広がったことも、働く人々の意識変化を後押ししています。静かな退職は、こうした社会環境の変化を反映した現象として注目されています。

静かな退職を選ぶ人の心理と背景

静かな退職を理解するには、表面的な行動だけで判断するのではなく、その背景にある心理や価値観を知ることが重要です。

静かな退職を選ぶ理由は人によって異なりますが、主に次のような心理が影響していると考えられます。

▼静かな退職を選ぶ人に見られる主な心理・背景・行動 

心理	背景	現れやすい行動
・自分らしい生き方をしたい ・ワークライフバランスを重視したい	・働き方の価値観の変化	・業務範囲を明確にし、残業を避ける
・頑張っても評価されないと感じる	・評価制度への不信感 ・組織運営への不公平感	・必要最低限の業務にとどまる
・キャリアの方向性が見えない ・将来像を描けない	・キャリアパスが見えない ・成長の機会が少ない ・ロールモデルがいない	・挑戦回避 ・主体性低下 ・学習意欲低下

それぞれの心理について詳しく見ていきましょう。

自分らしい生き方をしたい／ワークライフバランスを重視したい

静かな退職を選ぶ人の中には、家族との時間や趣味、健康維持など仕事以外の時間を大切にしたいと考える人が多くいます。

必要以上の残業や休日出勤を避けることは、自分自身を守る選択ともいえるため、決して仕事を軽視しているわけではありません。

背景には、仕事だけでなく家庭や健康、自己実現を含めた人生全体の充実を重視する価値観があります。

頑張っても評価されないと感じる

努力や成果が適切に評価されないと感じると、仕事への意欲は低下しやすくなります。

そして、やがて求められた役割の範囲で業務を行うようになります。

これは怠慢ではなく、自身の期待と現実とのギャップから生じる心理的な反応である場合もあります。

企業側の対応が求められる典型的なケースです。

キャリアの方向性が見えない／将来像を描けない

キャリアの方向性が見えない状態が続くと、新たな挑戦への意欲を持ちにくくなり、結果として日々の業務をこなすだけの状態になることがあります。

また、将来の目標が見えておらず、働く目的や将来像を見いだせなくなるという感覚を持つ人は少なくありません。

このような状態では仕事への主体性も低下します。

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静かな退職による企業と個人への影響

静かな退職は企業と個人双方に影響を与えます。

必ずしも否定的なものではないですが、中長期的なリスクについて理解しておくことも重要です。

企業に生じるリスク

従業員の主体性が低下すると、業務改善や新しい提案が減少し、結果としてイノベーションが生まれにくくなり、生産性が低下することもあります。

また、意欲的な従業員に負担が集中することもあります。一部の従業員に業務負担が偏ることで不公平感が生じ、組織全体のモチベーション低下につながる可能性があります。

最終的には、意欲の高い人材や優秀な人材の離職を招く可能性もあります。

本人に起こりうるリスク

求められた業務以外への関与を控えることは、短期的にはストレスや負担の軽減につながる場合があります。

しかし、その状態が長期間続くと、成長の機会を失うリスクがあります。新しいスキルの習得や業務経験を積む機会が減り、自身の能力を高めにくくなるためです。

また、挑戦的な業務を経験する機会が少なくなることは、将来的なキャリアの選択肢を狭める要因にもなりかねません。その結果、市場価値の低下につながる可能性もあります。

長期的なキャリア形成の観点からは、一時的な負担の回避だけでなく、成長機会とのバランスを意識することが重要です。

静かな退職をどう捉えるべきか

静かな退職そのものが、必ずしも悪いとはいえません。

過度な残業や過剰な責任を避け、自身の健康やワークライフバランスを守るための選択である場合もあります。そのため、一概に否定すべきものではないでしょう。

一方で、仕事への諦めや無力感、不満などを背景として、仕事への関与が必要以上に消極的になっている場合は注意が必要です。仕事への意欲の低下が長期化すると、成長機会の損失やキャリア形成への悪影響につながる可能性があります。

重要なのは、周囲に流されるのではなく、自らの意思で働き方を選択しているかどうかです。現在の状況や自身のキャリア目標を客観的に振り返りながら、自分にとって納得できる働き方を考えることが大切です。

企業が行うべき静かな退職の対策

静かな退職への対応は個人の意識改革だけで解決できるものではありません。

従業員が意欲を持って働ける環境を整えるために、企業側も評価制度や対話の機会、キャリア支援の充実を図る必要があります。

評価制度の透明化

従業員の納得感を高めるためには、評価結果だけでなく、その理由や判断基準を分かりやすく伝えることが重要です。また、成果のみならず、挑戦や成長のプロセスも適切に評価することで、従業員のモチベーション向上にもつながります。

1on1とキャリア面談の充実

定期的な1on1やキャリア面談は、従業員が抱える不安や悩みを早期に把握し、適切な支援につなげるための重要な機会です。また、上司との継続的な対話を通じて信頼関係を構築し、安心して意見を伝えたり相談したりできる環境づくりにもつながります。

さらに、業務上の課題だけでなく、将来のキャリアや働き方について話し合う機会を設けることで、本人の価値観や希望を深く理解することができます。こうした対話は、従業員の成長やキャリア形成を支援し、エンゲージメントの向上や静かな退職の予防にもつながります。

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キャリア自律を支援する環境づくり

従業員が自らのキャリアを主体的に考え、将来の方向性を描ける環境づくりも重要です。

研修やキャリア面談、社内公募制度などを通じて成長機会を提供することで、従業員は仕事の目的や自身のキャリアについて考える機会を得られます。

従業員一人ひとりのキャリア自律を支援するためには、専門的な知識を持つキャリアコンサルタントの活用も有効です。キャリアコンサルタントの具体的な役割については後ほど詳しく解説します。

個人がキャリアを見直すための方法

仕事への意欲を失ったまま現状に不満を抱えていたり、本来はもっと挑戦したい気持ちがあるのに行動できなかったりする場合は、状況を見直すことが大切です。

自身の価値観を整理する

キャリア形成の第一歩は、自身の価値観を理解することです。

仕事を通じて実現したいことや、人生において大切にしたいことを書き出したり、信頼できる人に話したりすることで、自身の考えを整理しやすくなります。

価値観が明確になると、働く目的やキャリア選択の判断基準が定まり、主体的なキャリア形成につながっていきます。

キャリアの棚卸しを行う

これまでの経験や実績を振り返り、自身の強みや得意分野を整理することも重要です。

担当してきた業務や成果、周囲から評価された経験を書き出してみると、自分では気づいていなかった能力や価値を再認識できる場合があります。

また、過去の成功体験を振り返ることは自己効力感（自分ならできるという感覚）の向上にもつながります。現在の仕事に対するモチベーションを見直すきっかけとなるだけでなく、今後のキャリアの方向性を検討する際の重要な材料にもなります。

定期的にキャリアの棚卸しを行うことで、自身の成長や変化を把握しやすくなり、将来のキャリア形成に活かせるでしょう。

専門家へ相談する

一人で考え続けても、なかなか答えが見つからないことがあります。

キャリアの方向性に悩んだときは、キャリアコンサルタントなどの専門家へ相談することも有効です。第三者との対話を通じて、自分では気づかなかった考え方や可能性に目を向けられるようになります。

価値観や強み、キャリア上の課題を客観的に整理できるため、今後の方向性をより明確にすることが可能です。自分では思いつかなかったキャリアの選択肢や成長の機会が見つかることもあり、将来に向けた具体的な行動につなげやすくなるでしょう。

静かな退職の予防・改善を支援するキャリアコンサルタントの役割

静かな退職は、従業員個人の問題として捉えられがちですが、その背景には仕事へのやりがいの低下やキャリアの方向性への迷い、組織との価値観のミスマッチなど、さまざまな要因があります。そのため、個人の努力だけではなく、組織による支援も重要です。

こうした中で注目されているのがキャリアコンサルタントの存在です。キャリアコンサルタントは、個人が自分らしいキャリアを築けるよう支援するとともに、組織に対しても従業員のキャリア開発やエンゲージメント向上をサポートする専門職です。

働くことに対する価値観が多様化する中、キャリアコンサルタントは個人と組織をつなぐ架け橋として、静かな退職の予防や改善に重要な役割を担っています。

組織と個人をつなぐ支援

キャリアコンサルタントは、中立的な立場から個人と組織の双方を支援します。

相談者との対話を通じて、仕事に対する考え方や価値観、悩みや課題を整理し、自身では気づいていない強みや新たな可能性を発見できるよう支援します。また、人事担当者や管理職だけでは把握しにくい従業員の本音や職場課題を把握し、必要な支援につなげる役割も担います。

個人と組織の双方を理解しながらキャリアコンサルタントが橋渡しを行うことで、相互理解の促進や働きやすい職場環境づくりにつながります。その結果、従業員のエンゲージメント向上や離職防止にも貢献することが期待できます。

キャリア自律支援の重要性

近年は終身雇用や年功序列を前提としたキャリア形成が難しくなり、一人ひとりが自らのキャリアを主体的に考え、行動することが求められています。

キャリアコンサルタントは、相談者の価値観や強み、興味・関心を整理しながら、自律的なキャリア形成を支援します。自分自身のキャリアについて主体的に考える機会を提供することで、将来への不安を軽減し、前向きな行動につなげることが可能です。

このような支援は、仕事への意欲低下を防ぐだけでなく、静かな退職の予防や改善にもつながります。従業員が自分の仕事やキャリアに意味を見出せる状態をつくることは、個人の成長やキャリア形成だけでなく、組織の活性化や人材定着にもつながります。

キャリア支援の専門性を身につけるには

キャリア支援に必要な知識やスキル（傾聴スキルやカウンセリング技法、キャリア理論など）を体系的に学ぶ方法の一つとして、キャリアコンサルタント養成講座があります。

相談者が抱えるモチベーション低下やキャリアの迷いを整理し、主体的な行動を促す支援方法についても学ぶことができます。

こうした知識やスキルは、キャリアコンサルタントを目指す方はもちろん、人事担当者や管理職、部下育成に携わる方にとっても有効です。従業員のキャリア形成を支援し、エンゲージメント向上や静かな退職の予防に活かすことができます。

日本マンパワーのキャリアコンサルタント養成講座では、国家資格取得を目指しながら、個人と組織の双方を支援する実践的なスキルを習得できます。キャリア支援の専門性を高めたい方や、人と組織の成長に貢献したい方にとって、有意義な学びの機会となるでしょう。

まとめ｜静かな退職とはキャリアを見直すサイン

静かな退職とは、退職はしないものの、求められた業務は遂行しながら、それ以上の業務には積極的に関与しない働き方や状態を指します。背景には、仕事やキャリアに対する価値観の変化、職場環境への不満、キャリアの方向性への迷いなど、さまざまな要因があります。

静かな退職そのものが必ずしも悪いわけではありません。しかし、その状態が長期化すると、本人の成長機会の減少や、組織全体の活力や生産性の低下につながる可能性があります。

こうした状況を予防・改善するためには、個人が自身のキャリアについて主体的に考えることに加え、組織による適切な支援も欠かせません。キャリアコンサルタントは、個人と組織の双方を支援しながら、より良いキャリア形成と働き方の実現をサポートする重要な存在です。

静かな退職を単なる問題として捉えるのではなく、自身の働き方やキャリアを見直すサインとして活用することが、これからの時代に求められているといえるでしょう。