活躍事例として、キャリアコンサルタント・CDAへインタビューした内容をご覧いただけます。
「ダイバーシティ経営と自律型キャリア形成」イベントレポート
Event Report
- 武石 恵美子 氏
- 法政大学キャリアデザイン学部教授
筑波大学卒業後、労働省（現 厚生労働省）、ニッセイ基礎研究所、東京大学社会科学研究所助教授等を経て、2006年4月より法政大学。お茶の水女子大学大学院人間文化研究科博士課程修了。博士（社会科学）。
専門は、人的資源管理論、女性労働論。
主な著書に、『キャリア開発論 第2版』（中央経済社）、『多様な人材のマネジメント』（共編著、中央経済社）、『女性自衛官』（共著、光文社新書）、『女性のキャリア支援』（共著、中央経済社）、など多数。
厚生労働省「労働政策審議会委員」「労働政策審議会 人材開発分科会長」等の公職を務める。
キャリア形成を取り巻く状況 〜キーワードは「Diversity」
※本レポートは、2023年9月12日に実施したイベントの概要をまとめたレポートです。
本イベントでは法政大学キャリアデザイン学部教授の武石恵美子様をお招きし、
現在ニーズが高まっているダイバーシティ経営についてや、
ダイバーシティ推進の上で重要とされるインクルージョンとは何か
また、表裏の関係という「ダイバーシティ経営とキャリア自律」について、
武石先生の研究内容を紹介いただきました。
--------------------------------------------------------------
（１）変化のメガトレンドと、これからの社会「Society5.0」
今、世の中が大きく変化しています。その変化のメガトレンドとして「３つのＤ」が挙げられます。「Demography」「Diversity」「Digitalization」です。「Demography」は人口の高齢化、長寿化、「Diversity」は人材の多様化、「Digitalization」はデジタル技術による生産、市場、雇用・労働の変化を意味します。
〜中略〜
このSociety5.0の下で、企業に求められるものは何でしょうか。経団連は、「意識」と「組織」の両面を変革すべきだと提言しました。
〜中略〜
＜イベントレポートの一部要約＞
※下部にイベントレポート完全版ダウンロードの案内あり
Diversityを重視する経営へ
（１）あらためて「ダイバーシティ」とは
ダイバーシティとは多様性のことです。ダイバーシティ経営では人材に注目しますが、それだけでなく、文化の多様性や生物多様性も重要な視点といえます。人材多様性には、性別、年齢、人種、障がいの有無などが思い浮かぶかもしれませんが、それらは表層的なものです。
〜中略〜
（３）多様であることが許容・推奨される「インクルージョン」
「インクルージョンって具体的にどういうこと？」と思っている方もいるかもしれません。次のマトリクスがわかりやすいでしょう。「独自性の価値」と「所属性」の２次元で説明をしていて、その両方が高い場合に「インクルーシブな風土」と考えられます。
〜中略〜
個人が、それぞれの強み・能力を発揮するために、インクルージョンは非常に重要です。
＜イベントレポートの一部要約＞
※下部にイベントレポート完全版ダウンロードの案内あり
Diversity経営とキャリア自律
（１）Diversity経営 〜集合知で課題を解決する〜
前半で、異質性のメリットは「集合知による課題解決」であることに触れました。
「集合知による課題解決」とは具体的にどういうことでしょうか。図を使ってお話しします。
上の図で赤い外枠を課題領域とすると、簡単な問題つまり課題領域がそれほど大きくない場合、「賢い個人」が全体の課題を解決できるような状況にあるとします。その人がリーダーシップをとって組織を動かしていけばうまくいきます。
しかし、今は予測困難な時代で、課題領域が拡大した状況にあり、１人では拡大した領域の課題を解決できません。
〜中略〜
ところが、「同調圧力」で多様性がなくなってしまうこともあります。
〜中略〜
（３）研究の紹介
今お話しした「ダイバーシティ経営とキャリア自律の関係」は、私の研究領域の１つです。今日は、近年行った研究を2つとりあげ、簡単にご紹介します。
〜中略〜
＜イベントレポートの一部要約＞
※下部にイベントレポート完全版ダウンロードの案内あり
これからのキャリア開発〜キャリアコンサルタントへの期待〜
（１）これからのキャリア開発
ダイバーシティ経営とキャリア自律に関する研究結果を踏まえ、「適材適所」について改めて考えてみましょう。
これまでは、組織が主体となり「適材をつくって適所に送り込む」形でした。しかし、「組織から個人へ」という流れの中で、今後のキャリア開発においては、「適材適所」のあり方を考え直す必要があります。同時に、人事権がどこにあるかも問い直さなくてはいけません。
〜中略〜
（２）キャリアコンサルタントへの期待
最後に、キャリアコンサルタントへの期待についてお話しします。最近、行政のさまざまな文書でも「自律」「主体的なキャリア」という言葉が使われるようになりました。
〜中略〜
〜イベントレポートの完全版は下記よりダウンロードいただけます〜
