キャリアコンサルタントとは？
その人らしい生き方・はたらき方を支援しみんな
でイキイキと社会を支える
国の政策でも活躍が期待される
資格キャリアコンサルタント
「なんだか仕事がうまくいかない」「仕事とプライベートのバランスがうまくとれない」「やりたいことが見つからずモヤモヤする」などのお悩みはありませんか？
私たちが生きていくうえで、こういった悩みはつきもの。あなたも一度は悩んだことがあるかもしれません。
「キャリアコンサルタント」は、そういった悩みの解決を促し、自分らしい生き方の実現を支援する専門家です。
急速に時代が変化する中、その人らしい多様な生き方や働き方を実現するため、
いまキャリアコンサルタントが求められています。あなたも日本マンパワーでキャリアコンサルタントを目指しませんか？
キャリアコンサルタントとは一人ひとりのキャリア形成の実現を支援する専門家
キャリアコンサルタントは2016年4月施行の職業能力開発促進法において国家資格と定められています。
キャリアコンサルティングとは「労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと」と定義されています。
キャリアコンサルタントは、企業の人事・教育関連部門、大学のキャリアセンター、公的就業支援機関、人材紹介・人材派遣会社など、幅広い分野で必要とされています。
国では2022年4月に職業能力開発促進法を改正し、企業内におけるキャリアコンサルティング機会の確保を明確化しました。さらに2022年6月には「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」において、経営者、現場リーダー、キャリアコンサルタントの役割の明確化しています。また、高年齢者雇用安定法の改正により70歳までの就業機会の確保
関連情報
も求められており、従業員一人ひとりが主体的にキャリアを見直し、リカレント教育・リスキリングをしながら、活躍できる企業づくりが重要となるでしょう。
企業におけるキャリアコンサルタントの重要性・必要性はますます高まっていくことでしょう。
日本マンパワーが養成するキャリアコンサルタントは、個々人が経験の内省を通じて、社会の中で自分らしく活躍する方向性に気づき、実現できるように支援することを大切にしています。
人生100年時代、誰もが自分らしさを発揮し、活躍できる社会を共に作りませんか。
資格取得から取得後の更新までの流れ
キャリアコンサルタントになるにはキャリアコンサルティングとは個人にとって望ましいキャリアの選択・開発を支援するプロセス
キャリアコンサルティングとは、その個人にとって望ましい職業選択やキャリア開発を支援するプロセスのことです。 単に個人と職業のマッチングを考え、仕事を見つけるお手伝いをするだけではありません。人生で遭遇する様々な経験を積極的に受け止め、その人にとってより幸せな人生を描く成長の糧とするための支援です。
日本マンパワーのキャリアコンサルタント養成講座では、相談者の成長を促すメカニズム「経験代謝」をベースとしたカリキュラムを学びます。
相談者にはなぜそれが問題に見えているのか、本当はどんなありたい自分が隠れているのか。キャリアコンサルタントは内省的な質問をしながら、相談者と一緒にその方らしさを発揮できるように関わっていきます。
国家試験についてキャリアコンサルタント試験は「学科試験」「実技試験」で構成
キャリアコンサルタントが国家資格となった背景
学科試験は必要とされる知識を、実技試験は心構えやカウンセリングスキルが問われれます。試験は、年3回実施される予定です。試験団体は、日本キャリア開発協会、キャリアコンサルティング協議会の2団体で行われています。
学科試験に向けては、必要事項の理解度の向上と知識の定着に、また実技試験に向けては、クライエント（相談者）との面談場面において身に付けておきたい心構えやカウンセリングスキルの習得を目指しましょう。
試験の合格率は、学科試験は56.8％～81.1％。実技試験は58.2％～74.7％で、概ね6～7割付近を推移しています（第11回～20回までの2団体の平均より）。
関連情報
合格率は、国家試験としては高めかもしれません。これは、厚生労働省が国家資格キャリアコンサルタントを入り口レベルと設定しているためです。そのため、資格を取得してから自己研鑽をすることが求められています。
資格取得から取得後の更新までの流れ
資格試験情報キャリアコンサルタントとCDAについてともに国が定める基準を満たしたキャリア形成支援の専門家
キャリアコンサルタントとCDA（キャリア・デベロップメント・アドバイザー）は、それぞれキャリア形成支援の専門家であることを証明する資格です。CDAは特定非営利法人日本キャリア開発協会（JCDA）が認定しています。
国家資格キャリアコンサルタントが創設されるまでは、国は標準レベルキャリア・コンサルタントという枠組みを設けておりCDAはその基準を満たしていた資格です。
INTERVIEWS全国で活躍する先輩たちの声
社労士が解説！Vol.4『障害者雇用 法定雇用率引き上げへ（前編）』
■令和6年より段階的に引き上げ〜法改正のスケジュールと内容〜
原 博子氏千葉県
皆さん、こんにちは。原博子です。
今回のテーマは「障害者雇用」についてです。
障害者雇用率の段階的な引き上げ、除外率の引き下げなど、かなり大幅な改正があるところですので、今回と次回の２回にわたり、このテーマで書いていきたいと思います。
まずは法改正の全体像についてみていきましょう。
■法改正の全体像（概要）
●雇用率について
企業などに義務付けられている障害者雇用の法定雇用率が令和５年４月１日から、引き上げられることになっていました。
これは「障害者雇用促進法」という法律に基づき、少なくとも５年ごとに見
直されることになっているからです。
平成３０年４月からの雇用率として設定されている現在の雇用率が５年を迎えた のが、令和５年４月。この見直しによって算出された雇用率は現在の２．３％から２．７％へ（国及び地方公共団体等は２．６％⇒３．０％。一部教育委員会は２．５％⇒２．９％へ）それぞれ引き上げられることになります。
しかし・・・これでは、かなりの負担が企業にのしかかります。そこで、緩和措置として、令和５年度は現在の雇用率を据え置き、令和６年度から段階的に引き上げることになりました。
●除外率の引き下げについて
障害者雇用が一般的に難しいとされている業種については、雇用する労働者を算定する際に、除外率に相当する労働者を控除する制度が設けられていますが、その除外率について、このたび１０ポイントの引き下げが行われる予定です。
時期については、雇用率の引き上げ時期と重ならないよう、令和７年４月となります。
●特定短時間労働者の雇用率算定について
週の所定労働時間が特に短い（１０時間以上２０時間未満）の重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者については、特例的な取扱いとして、事業主が雇用した場合に、雇用率に算定できるようにします。
★雇用率制度における算定方法（赤字が措置予定の内容）
| 週所定労働時間 | 30H以上 | 20H以上30H未満 | 10H以上20H未満 |
| 身体障がい者 | 1 | 0.5 | - |
| 身体障がい者（重度） | 2 | 1 | 0.5 |
| 知的障がい者 | 1 | 0.5 | - |
| 知的障がい者（重度） | 2 | 1 | 0.5 |
| 精神障がい者 | 1 | 0.5※ | 0.5 |
※0.5でなく1とカウントする措置が、当分の間延長されています。
■法改正のスケジュールと内容
段階的に法改正が行われる予定ですので、その内容や時期を時系列でまとめてみました。
| 年度 | 法定雇用率 | 対象事業主の範囲 | 内容 |
| R5.4 | 2.3% | 43.5人以上 | 雇用率据え置き |
| R6.4 | 2.5% | 40.0人以上 | 特定短時間労働者の雇用率算定 |
| R7.4 | 2.5% | 40.0人以上 | 除外率10ポイント引き下げ |
| R8.7 | 2.7% | 37.5人以上 |
（参考）：厚生労働省HP
https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf
このような流れで法改正が行われる予定ですが、これが報道されてからというもの、わたしの元には障害者雇用に携わっていらっしゃる方からの相談が増えてきました。
- Instructor's Column
キャリアコンサルタントが活躍するフィールド全国各地で様々な支援に携わっています
企業・組織の中で
企業・組織の人事・教育、人材開発部門で、採用や定着支援、働く人の意欲や能力開発に関する施策の企画立案・実行に携わります。また、企業内のキャリアカウンセリング室などで直接カウンセリングに携わる場合もあります。また、ラインのマネジャーなどが、面談や日ごろの対話の中で部下同僚のキャリア形成を支援したり、チームビルディングに活用したりするケースも見られます。
人材派遣会社・人材紹介会社で
コーディネーター職や営業職などで、派遣スタッフや転職希望者と求人企業との間に立ち、双方にとっての適切なマッチングを行ないます。この業務においては、求職者との信頼関係を構築する力や、スキルだけでなく、仕事への意欲や潜在的な能力を見出す力が求められ、キャリアコンサルタントの専門性の発揮が期待されます。
公的就業支援機関で
ハローワークなどの公的就業支援機関で、求職者の自己分析から職業選択、実際の求職活動などの支援に携わります。求職者との対面での相談を行なうほかに、求職スキルなどに関するセミナーの実施に携わるケースもあります。
大学などの教育機関で
大学のキャリアセンターなどで、学生の自己理解・自己分析や進路選択、企業研究、求職活動などの支援に携わります。また、学内のキャリア教育のプログラムを立案・実施などの活動を行なっています。
独立キャリアコンサルタントとして
上記の各組織に所属せず、独立してキャリア形成支援活動に携わっているケースです。企業・団体等に委託されて、従業員などにキャリアカウンセリングを実施したり、学校等でキャリア教育の指導者や講演活動を行なったりしています。業界に特化したり、社会保険労務士などとのダブルライセンスを保有するなど、独自の専門分野を持って活動しているケースが見られます。
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皆さん、こんにちは。原博子です。今回は「障害者雇用」の後編です。
障害者雇用率の段階的な引き上げ、除外率の引き下げなど、かなり大幅な改正があるところですので、今回と次回の２回にわたり、このテーマで書いていきたいと思います。
前回、障害者法定雇用率の段階的な引き上げ、除外率の引き下げなどといった法改正の解説を中心に行いました。後編である今回は事例からスタートしていきたいと思います。
■Ｈさんの事例
就業規則の変更の依頼があり、Ｚ社の人事担当者Ｙさんと打ち合わせをしていたある日のこと。Ｙさんから「ちょっと、うちのある社員のキャリアコンサルティングをお願いしたいんだけど」と相談を持ちかけられました。「Ｈさんがね、この頃ちょっと元気がないような気がして」
Ｈさんは、現在、Ｚ社の庶務課に所属。大学卒業後広告代理店の企画担当として働いていましたが、交通事故で下肢が不自由になり、治療に専念する為、広告代理店は退職。車椅子生活を余儀なくされ、心身が落ち込んだ時期もあったようですが、現在は安定してきたこともあり、３か月前、障害者雇用で海産物卸会社のＺ社に入社しました。
キャリアコンサルティング中では、Ｈさんの経験を丁寧にお聴きしていきました。
するとＨさんは繰り返し「わたしは会社にとって必要のない存在だ」と言葉にされました。
「そう感じることが、何かあったのですか？」
Ｈさんに起きていることを問いかけてみましたところ、俯きながら語り出しました。
「この間、会議室の予約簿を見たら『Ｈさんの業務切り出し会議』という会議名があって…皆さんがわたしの仕事を探してくださる会議…ホントに…ありがたいと思うんです…でも…それを見て思ってしまったんです。ああ、わたしは人から業務を切り出してもらわないと会社に居られない存在なんだって…こんなんじゃ、居てもいなくても同じですよね（涙声）」
★業務の切り出し
障害者雇用をする上で、障害者に担当してもらう業務を作り出すこと。既存の社員が従事している業務の中から依頼可能な業務を見つけていく一連の流れを「業務の切り出し」と表現する。切り出される業務は企業により様々であるものの、比較的安易なものや責任を伴わない業務になる可能性が高い現状もある。
わたしは、ごく日常的にこの「業務の切り出し」という言葉を使っていました。しかし、この言葉が、Ｈさんには「居てもいなくても同じ」という意味を持ってしまっていたのです。 とても考えさせられました。この言葉が「良い」「悪い」ということではなく、たったひとつの言葉も人によって様々な意味を持つことがある。それを思い知らされた気持ちになりました。
人の心が揺れる時。それは他人から見ると「些細なこと」と片付けられてしまうのかもしれないけれど、その「些細なこと」が実はとても大切なこと。そういった部分に関わる専門家がわたしたちキャリアコンサルタントなんだ、とＨさんとのキャリアコンサルティングの中でつくづく感じました。
■言葉にしたことで ～Ｈさんのその後～
「こんな話、人事の方や上司にはなかなか言えませんでした。一生懸命わたしのためにしてくれてるから。それはホントにわかっているので・・・」
Ｈさんは誰にも言えない思いを抱え続けていたのです。
Ｈさんは自分の思いを言葉にしたことで「役に立ちたい自分」の存在に気づいていきました。
「この会社が好きで、この会社のために役に立っていたい自分がいるんだ」
「だからこその焦りだったんだ」
それを語りの中で気づいていったようでした。
そして「今、担当している仕事を精一杯やることが、『役に立つ』ってことなのかな・・・」ご自分の大切にしている「役に立つ」ということ。その実現の方向性について考えていきました。
数日後、お逢いしたＨさんは、以前よりも晴れやかな顔をされて、わたしに報告してくださいました。
「先日、名刺作成を頼まれたんですが、デザインをわたしなりに工夫してみたんです。そうしたら、『ありがとう、すごく素敵！』って喜ばれて。今までは『切り出させた業務』って思っていたんですが、『切り出して頂いた業務』なんだって思ったら、ひとつひとつの業務に感謝の気持ちが芽生えてきて。これも十分会社の役に立っているんじゃないかな、って思えてきたんです」と。
■雇用の質の向上に向けた事業主の責務の明確化に関する事項
令和５年４月１日から、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（促進法）の一部が改正されました。（第５条関係）
【促進法第５条関係】
事業主の責務として、障害者である労働者の能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことに加え、職業能力の開発及び向上に関する措置を行うことにより、その雇用の安定を図るように努めなければならないものとすること
「雇用の質の向上」というのは、単に障害者雇用率を達成する為に事業主が障害者を雇用するのではなく、その障害者の職業能力の開発や向上に責任を持つ必要がある、ということを言っています。 今回の改正においては、「キャリア形成支援」という言葉が多用されており、資格取得の促進や職業訓練、研修会の機会を設ける等、障害者の能力開発を行うことが重要であることが示されています。
企業内及び企業外のキャリアコンサルタントが障害者雇用にとって重要な役割を果たしていくことを期待されていることが、この改正点からも見えるところです。障害者を取り巻く環境は、チームで支援をする素晴らしい体制がすでに構築されているように思います。
このチームの中に、さらにキャリアコンサルタントが加わることで、質の高い障害者の「キャリア形成支援」を推進することが可能になるのではないでしょうか。
なお、既存の助成金拡充案にもキャリアコンサルタントの活用が記載されていることにも注目したいところです。
事業主が行う①障害者の雇用管理のために必要な専門職の配置又は委嘱、②障害者の職業能力の開発及び向上のために必要な業務を専門に担当する者の配置又は委嘱、③障害者の介助の業務等を行う者の資質の向上のための措置への助成を新設
※②には、キャリアコンサルタントの資格を保有し、一定期間以上の障害者雇用に関する実務経験を有する者等を想定
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001060302.pdf（参考：労働政策審議会資料Ｐ８～９）
（参考：労働政策審議会資料Ｐ２⑦）
https://www.mhlw.go.jp/content/001120194.pdf
■「支援する人」「支援される人」の関係性を超える
今までの障害者雇用は、「支援する人」「支援される人」の関係性が強かったのではないか、と思います。こうしたしっかりした形があったからこそ、障害者雇用を推進できた、という背景もあるでしょう。
しかし今、障害者雇用は転換期を迎えているのではないでしょうか。誰もが自分らしく生きる権利がこの世の中にはある。そんな世の中になるためには、「支援する人」「支援される人」の関係性を超える関わりが必要な時期に来ているのかも、と感じたりします。
自分の心の中にあるちょっとした違和感やモヤモヤを気兼ねなく言葉にできる場。それは「支援する人」「支援される人」の関係性を超えた場でないと叶わないのかもしれません。
この「関係性を超える」という言葉は、ＣＤＡ認定団体であり国家資格キャリアコンサルタント試験実施団体であるＪＣＤＡの学びの中でわたしが感銘を受けた言葉です。「支援する人」「支援される人」の関係を超えて「協力し合うパートナー」になる。
関係性を超える」とは役割は傍らに置き、人と人との関係で関わること。それを可能にするのが、キャリアコンサルタントという専門家が行うキャリアコンサルティングの場。障害者雇用におけるキャリアコンサルタントのニーズはますます広がりそうです。
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございました。
また次回、お逢いしましょう!(^^)!