皆さん、こんにちは。原博子です。今回は「障害者雇用」の後編です。

障害者雇用率の段階的な引き上げ、除外率の引き下げなど、かなり大幅な改正があるところですので、今回と次回の２回にわたり、このテーマで書いていきたいと思います。

前回、障害者法定雇用率の段階的な引き上げ、除外率の引き下げなどといった法改正の解説を中心に行いました。後編である今回は事例からスタートしていきたいと思います。


■Ｈさんの事例

就業規則の変更の依頼があり、Ｚ社の人事担当者Ｙさんと打ち合わせをしていたある日のこと。Ｙさんから「ちょっと、うちのある社員のキャリアコンサルティングをお願いしたいんだけど」と相談を持ちかけられました。「Ｈさんがね、この頃ちょっと元気がないような気がして」

Ｈさんは、現在、Ｚ社の庶務課に所属。大学卒業後広告代理店の企画担当として働いていましたが、交通事故で下肢が不自由になり、治療に専念する為、広告代理店は退職。車椅子生活を余儀なくされ、心身が落ち込んだ時期もあったようですが、現在は安定してきたこともあり、３か月前、障害者雇用で海産物卸会社のＺ社に入社しました。

キャリアコンサルティング中では、Ｈさんの経験を丁寧にお聴きしていきました。
するとＨさんは繰り返し「わたしは会社にとって必要のない存在だ」と言葉にされました。

「そう感じることが、何かあったのですか？」

Ｈさんに起きていることを問いかけてみましたところ、俯きながら語り出しました。

「この間、会議室の予約簿を見たら『Ｈさんの業務切り出し会議』という会議名があって…皆さんがわたしの仕事を探してくださる会議…ホントに…ありがたいと思うんです…でも…それを見て思ってしまったんです。ああ、わたしは人から業務を切り出してもらわないと会社に居られない存在なんだって…こんなんじゃ、居てもいなくても同じですよね（涙声）」

 

★業務の切り出し 障害者雇用をする上で、障害者に担当してもらう業務を作り出すこと。既存の社員が従事している業務の中から依頼可能な業務を見つけていく一連の流れを「業務の切り出し」と表現する。切り出される業務は企業により様々であるものの、比較的安易なものや責任を伴わない業務になる可能性が高い現状もある。

わたしは、ごく日常的にこの「業務の切り出し」という言葉を使っていました。しかし、この言葉が、Ｈさんには「居てもいなくても同じ」という意味を持ってしまっていたのです。 とても考えさせられました。この言葉が「良い」「悪い」ということではなく、たったひとつの言葉も人によって様々な意味を持つことがある。それを思い知らされた気持ちになりました。

人の心が揺れる時。それは他人から見ると「些細なこと」と片付けられてしまうのかもしれないけれど、その「些細なこと」が実はとても大切なこと。そういった部分に関わる専門家がわたしたちキャリアコンサルタントなんだ、とＨさんとのキャリアコンサルティングの中でつくづく感じました。


■言葉にしたことで　～Ｈさんのその後～

「こんな話、人事の方や上司にはなかなか言えませんでした。一生懸命わたしのためにしてくれてるから。それはホントにわかっているので・・・」
Ｈさんは誰にも言えない思いを抱え続けていたのです。
Ｈさんは自分の思いを言葉にしたことで「役に立ちたい自分」の存在に気づいていきました。

「この会社が好きで、この会社のために役に立っていたい自分がいるんだ」
「だからこその焦りだったんだ」

それを語りの中で気づいていったようでした。
そして「今、担当している仕事を精一杯やることが、『役に立つ』ってことなのかな・・・」ご自分の大切にしている「役に立つ」ということ。その実現の方向性について考えていきました。

数日後、お逢いしたＨさんは、以前よりも晴れやかな顔をされて、わたしに報告してくださいました。

「先日、名刺作成を頼まれたんですが、デザインをわたしなりに工夫してみたんです。そうしたら、『ありがとう、すごく素敵！』って喜ばれて。今までは『切り出させた業務』って思っていたんですが、『切り出して頂いた業務』なんだって思ったら、ひとつひとつの業務に感謝の気持ちが芽生えてきて。これも十分会社の役に立っているんじゃないかな、って思えてきたんです」と。


■雇用の質の向上に向けた事業主の責務の明確化に関する事項

令和５年４月１日から、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（促進法）の一部が改正されました。（第５条関係）
 

【促進法第５条関係】 事業主の責務として、障害者である労働者の能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことに加え、職業能力の開発及び向上に関する措置を行うことにより、その雇用の安定を図るように努めなければならないものとすること

「雇用の質の向上」というのは、単に障害者雇用率を達成する為に事業主が障害者を雇用するのではなく、その障害者の職業能力の開発や向上に責任を持つ必要がある、ということを言っています。 今回の改正においては、「キャリア形成支援」という言葉が多用されており、資格取得の促進や職業訓練、研修会の機会を設ける等、障害者の能力開発を行うことが重要であることが示されています。

企業内及び企業外のキャリアコンサルタントが障害者雇用にとって重要な役割を果たしていくことを期待されていることが、この改正点からも見えるところです。障害者を取り巻く環境は、チームで支援をする素晴らしい体制がすでに構築されているように思います。

このチームの中に、さらにキャリアコンサルタントが加わることで、質の高い障害者の「キャリア形成支援」を推進することが可能になるのではないでしょうか。

なお、既存の助成金拡充案にもキャリアコンサルタントの活用が記載されていることにも注目したいところです。

（参考：労働政策審議会資料Ｐ８～９）

https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001060302.pdf

（参考：労働政策審議会資料Ｐ２⑦）
https://www.mhlw.go.jp/content/001120194.pdf


■「支援する人」「支援される人」の関係性を超える

今までの障害者雇用は、「支援する人」「支援される人」の関係性が強かったのではないか、と思います。こうしたしっかりした形があったからこそ、障害者雇用を推進できた、という背景もあるでしょう。

しかし今、障害者雇用は転換期を迎えているのではないでしょうか。誰もが自分らしく生きる権利がこの世の中にはある。そんな世の中になるためには、「支援する人」「支援される人」の関係性を超える関わりが必要な時期に来ているのかも、と感じたりします。

自分の心の中にあるちょっとした違和感やモヤモヤを気兼ねなく言葉にできる場。それは「支援する人」「支援される人」の関係性を超えた場でないと叶わないのかもしれません。

この「関係性を超える」という言葉は、ＣＤＡ認定団体であり国家資格キャリアコンサルタント試験実施団体であるＪＣＤＡの学びの中でわたしが感銘を受けた言葉です。「支援する人」「支援される人」の関係を超えて「協力し合うパートナー」になる。

関係性を超える」とは役割は傍らに置き、人と人との関係で関わること。それを可能にするのが、キャリアコンサルタントという専門家が行うキャリアコンサルティングの場。障害者雇用におけるキャリアコンサルタントのニーズはますます広がりそうです。

今回も最後までお読み頂き、ありがとうございました。
また次回、お逢いしましょう!(^^)!

皆さん、こんにちは。原博子です。
今回のテーマは「障害者雇用」についてです。

障害者雇用率の段階的な引き上げ、除外率の引き下げなど、かなり大幅な改正があるところですので、今回と次回の２回にわたり、このテーマで書いていきたいと思います。

まずは法改正の全体像についてみていきましょう。

■法改正の全体像（概要）

●雇用率について
企業などに義務付けられている障害者雇用の法定雇用率が令和５年４月１日から、引き上げられることになっていました。

これは「障害者雇用促進法」という法律に基づき、少なくとも５年ごとに見

直されることになっているからです。

平成３０年４月からの雇用率として設定されている現在の雇用率が５年を迎えた のが、令和５年４月。この見直しによって算出された雇用率は現在の２．３％から２．７％へ（国及び地方公共団体等は２．６％⇒３．０％。一部教育委員会は２．５％⇒２．９％へ）それぞれ引き上げられることになります。

しかし・・・これでは、かなりの負担が企業にのしかかります。そこで、緩和措置として、令和５年度は現在の雇用率を据え置き、令和６年度から段階的に引き上げることになりました。

●除外率の引き下げについて

障害者雇用が一般的に難しいとされている業種については、雇用する労働者を算定する際に、除外率に相当する労働者を控除する制度が設けられていますが、その除外率について、このたび１０ポイントの引き下げが行われる予定です。

時期については、雇用率の引き上げ時期と重ならないよう、令和７年４月となります。

●特定短時間労働者の雇用率算定について

週の所定労働時間が特に短い（１０時間以上２０時間未満）の重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者については、特例的な取扱いとして、事業主が雇用した場合に、雇用率に算定できるようにします。

★雇用率制度における算定方法（赤字が措置予定の内容）

週所定労働時間	30H以上	20H以上30H未満	10H以上20H未満
身体障がい者	1	0.5	-
身体障がい者（重度）	2	1	0.5
知的障がい者	1	0.5	-
知的障がい者（重度）	2	1	0.5
精神障がい者	1	0.5※	0.5

※0.5でなく1とカウントする措置が、当分の間延長されています。

■法改正のスケジュールと内容
段階的に法改正が行われる予定ですので、その内容や時期を時系列でまとめてみました。

年度	法定雇用率	対象事業主の範囲	内容
R5.4	2.3%	43.5人以上	雇用率据え置き
R6.4	2.5%	40.0人以上	特定短時間労働者の雇用率算定
R7.4	2.5%	40.0人以上	除外率10ポイント引き下げ
R8.7	2.7%	37.5人以上

（参考）：厚生労働省HP

https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf

このような流れで法改正が行われる予定ですが、これが報道されてからというもの、わたしの元には障害者雇用に携わっていらっしゃる方からの相談が増えてきました。