企業内キャリアカウンセラー養成講座｜人材開発の総合機関　日本マンパワー

現在、社会環境や企業、個人の変化に伴い、企業内キャリアカウンセラー（企業内でキャリア開発を行い、個人や組織へ働きかけ、活性化させる実務家・専門家）が求められています。

組織とは、人の集まりです。

そして、人と人の間には、目には見えないつながりや相互に影響を及ぼしあう関係性があります。例えば、声を荒げる人がいれば、声を抑える人が現れます。リーダーの役割を取る人がいれば、フォロワーが現れます。このように、人は単独で活躍しているわけではなく、そこに介在する関係性、「システム」によって活躍している、活躍出来ているのです。

企業内キャリアカウンセラーは、個人の成長を支援する視点だけでなく、この「システム」を理解し、働きかける知恵と感性を得ることで、個人と企業双方の効果性や健全性をより一層高めることが出来ます。個人に関与するということは、全体に関与するということにもつながります。個と全体、それぞれのシステムへの意識が弱いと、個人への支援が組織にとってデメリットになることさえあります。

企業内キャリアカウンセラーが最大限に効果を上げるには、「システム」を見る力、個人を通してシステムにかかわる力、関係にかかわる力を持つことが大変重要です。

講座の特徴～何を学ぶのか～
講座の概要～企業内の実務家のために～
推薦の言葉～金井壽宏教授より～
お申し込み・無料説明会

１．組織のシステムへの理解: 個人の相談を通して組織の状況やシステム（関係性）を把握する力を養います。問題の原因探しをするのではなく、ものごとの関係性を見ることで、総合的な支援を実現しやすくします。

２．個人の内的システムへの理解: 目指すべきことが達成できない、やるべきことができないなど、個人と組織のニーズのすり合わせが上手く行っていない場合の内的システム（ものの見方、感情、行動など）を理解し、変化を起こす関わり方を習得します。

３．支援方法の習得: システムに変化を起こすために、誰にどういう働きかけや支援を行うと良いかという視点を身につけます。心を扱う専門家であるキャリアカウンセラーだからこそ起こせる変化を理解します。

企業内キャリアカウンセラーが、
個人と組織のシステムを見立て、活性化を促す変革のエージェントへ

企業内キャリアカウンセラーにより、効果の出るキャリア支援施策が展開され、
従業員が自律し、組織力の強化とイノベーションの創出を実現

キャリアカウンセリングやキャリア支援施策が、企業経営を強くする

POINT1	個と組織の両者が活性化する手法を習得
POINT2	講師は企業内キャリアカウンセリングの実践者
POINT3	推薦は神戸大学大学院経営学研究科教授金井壽宏氏

+α	学習する仲間志を共にする仲間とのネットワーク
+α	継続学習の場『企業内キャリア・コンサルタントの寺子屋』

プログラム日程

1日目	オリエンテーション企業内キャリアカウンセラーが知っておくべき昨今のマネジメント環境企業内キャリアカウンセリングについて展開事例と検討課題
2日目	ニーズについて自社の現状を見立てる：システムとソフトサイド自社の課題マップを作成する関係性のマップ「リレーションビュー」について
3日目	リレーションビューの振り返り自分と他者のニーズを考える個人と組織の行動・感情・ニーズを考えるキャリアに影響を与える職場環境
4日目	仕事に工夫をこらすＭＵＳＴ業務のＪＯＢクラフティング関係性に介入する自社への展開について習得度評価

※ 講座内容は、予告なく変更となる可能性があります。

プログラム概要

厚生労働大臣指定　キャリアコンサルタント更新講習
講　　座：	＜技能講習＞企業内キャリアカウンセラー養成講座　（26時間）
日　　数：	4日間　10:00～17:30
受講料：	170,000円（税抜）※キャリアコンサルタント有資格者の方は、非課税となります。
定　　員：	20名
修了要件：	受講時間すべて出席かつ、習得度確認について、Ａ～Ｃ3段階中Ｂ以上の評価を得ること

神戸大学大学院経営学研究科教授　金井壽宏氏

1954年生まれ。89年米マサチューセッツ工科大学（MIT）でPh.D.（マネジメント）、92年神戸大学で博士（経営学）取得。94年神戸大学経営学部教授。99年から現職。株式会社日本マンパワー「企業内キャリアカウンセリングと組織開発を考える研究会（2014年）」座長。
専門は経営管理と経営行動科学。経営学の中でもモティベーション、リーダーシップ、キャリアなど、人の心理・生涯発達に関わるトピックを主に研究している。
著書：『働く人のためのキャリアデザイン』（PHP新書）、『働くみんなのモティベーション論』（NTT出版）ほか多数

個人は、組織のなかでのキャリアの節目ごとに、いくら部門やタイトルが変わっていっても、生涯とも重なり合うような長いキャリア全体を通じて、自ら貫きたいと願う「自分の拠り所」があり、それを、エドガー・H. シャインMIT名誉教授は、「キャリア・アンカー(career anchor)」と呼びました。今日、キャリアカウセンリングを学ぶだれもが学ばれる実践的な基本概念のひとつでしょう。

他方で、どのような会社も、成長・発展のプロセスの中で、環境にも変化があり、危機や転機を乗り越え、適応しつつ、環境にも働きかけ、組織を変えていきます。しかし、変わる中でも、変わらず貫くものがあります。それは、個人レベルで、「キャリア・アンカー」だとすれば、集団（職場）レベルや、組織（全体としての会社）レベルになると、シャイン先生はそれこそが、集団文化、組織文化にほかならないと喝破しました。また、個人レベルでは、キャリア・アンカー以外に、「個人の抱負」や「信念」「意義」というものもあるでしょうし、集団、組織レベルでは、風土や文化以外に、集団や組織レベルの「アイデンティティ」があるでしょう。
このように、そういう貫くものがあるからこそ、逆説的ですが、個人も集団も組織も変わることができ、成長できるし、同時に、安定した存在でもいることができます。

そう考えるならば、個人のキャリア発達と、組織の発達と結びつけることは大いに意義のあることです。個人レベルでは、キャリアカウンセラーが変化の節目に支援的に介入できます。それと同様に、組織レベルでは、組織の発達、もしくは組織の開発（developmentには開発と発達という言葉の二側面）があり、組織の発展・発達プロセスへの介入が、「組織開発」なのだと言ってもよいでしょう。

わたしは、日本マンパワーの「企業内キャリアカウセリングと組織開発の研究会」は、その意味で画期的なものだったのではないかと回想することがあります。ここから、日本マンパワーがこの研究会での知見を、企業内キャリアカウセンラー養成講座にも活かす試みに、乗り出されます。

その試みの価値と、最初の一歩が貴重であることを感じます。ぜひ、よい試みに。