私は、IT系企業の営業企画部に所属し、営業支援・業務プロジェクト関連の採用及び面接・従業員教育等と幅広く業務に関与しております。

CDAは、30年間勤務した企業で転機があり、情報収集をはじめたところ、キャリアカウンセラーの存在を知ったことが受講のきっかけです。CDA講座及び自らの転機を通して多くのことを学び「多くの求職者の方に、支援の手を差し伸べること」をこの時に心に決めました。

学習内容はさまざまな場面で活用しています。まず従業員教育が体系化されてないことから、従業員教育の提案と実施に踏み込みました。特に、若年者向け教育では、研修後に個別のヒアリングを行い、本人の想いを傾聴してその結果を上司へフィードバックするなど、継続したフォロー体制を構築しました。また、マネジメント教育についても対象者を社内より巻き込み、教育内容の採択から終了後までを体系化するなどCDAで習得した知識を現場に活かしております。

CDAで学んだ傾聴は、私が経験した営業職、管理職としてのマネジメントにも大いに活用できます。また、CDAに関連した人脈と情報の引き出しが増えることで、人としての幅が広がっていきます。

2012年11月28日

私は、住宅メーカーの関連会社にて、研修企画開発及び講師業に携わっています。

CDAは、以前研修事務局として、キャリアデザイン研修に関して研修会社の方と研修内容について検討する中で、より良い研修を提供するために、担当者としてもっと理解を深めたいと言う思いが先行したのがきっかけです。

CDAの学習内容は、講師業にシフトした今も、研修業務の様々なシーンで役に立っています。キャリア開発の研修プログラムでなくとも、活用範囲は広いと感じています。研修を通して実感していることですが、参加者同士の相乗効果への期待は大きいですね。また、派遣スタッフの方々向けのキャリア相談窓口を設け、個別相談にも応じています。今後は、メンタルヘルスケアの一環としての取り組みとして提案できれば貢献できるのではないかと考えています。

CDAは、管理職の方々にお奨めです。『傾聴』はマネジメントに必須ですし、部下のキャリア育成はマネジメントの重要な課題ですので、企業内CDA育成の枠を超えた活用に期待します。

2011年9月30日

私は、新卒採用・中途採用・研修・社会保険関連の人事業務を中心に広報や総務の業務を行っています。

採用担当者として会社説明会や面接などで数多くの求職者と接する中で、相談に乗ったりアドバイスを求められることも多くあります。しかし自分の経験からくるものだけで相談やアドバイスして良いものかとも考えるようになり、CDAを取得しました。

採用担当者としては、入社後のミスマッチを防ぎたいという思いが常にあります。ミスマッチは双方にとって良いことではありません。面接などの限られた時間の中ではありますが、求職者がどんなところにやりがいを感じてきたのかなどカウンセリング技法等を用いり、ヒアリングすることを意識するようになりました。

今後は、社内研修などにキャリア形成などを取り入れたいと考えております。様々な場面や役割、自分自身を取り巻く環境の中で、キャリアについての考え方を持って働くということは非常に大切なことだと学びました。それらを伝えることによって、よりやりがいを持って業務に取り組んでもらえるような環境を作れればと思っています。

2012年9月1日

採用、教育研修を中心に、社員それぞれのキャリアプランが実現するためのサポートをしています。キャリアサポートデスクを人事課内に設置し、社員のキャリアプランに関わる相談を受けています。理想論かも知れませんが、「人事権を持っているのは自分自身」を目標に、一人ひとりのキャリアプランが現実のものになるようにサポートをしています。

そもそも相談しやすいタイプだったようで、ふと気がつけば、折角、自分に相談に来てくれたのだから何がなんでも答えを出してやろう、という意気込みが空回りして、いろいろな相談事に埋没している自分を発見しました。ちょうどその頃、出合ったCDA養成講座に「これだ！」と思って資格を取得しました。CDAを勉強することで、とりもなおさず自身の立ち位置が明確になったように思います。社員の相談に対応する上で、自分のスタンスを持てることが担当者としての一番のモチベーションであり、強みになると思います。

学生の就職支援への興味が採用活動にも活きているようで、ここ数年間の弊社での内定辞退率、3年以内の離職率がゼロなのがモチベーションになっています。

2011年4月22日

私はＩＴ企業の企画部で、経営企画や教育・研修に関する業務全般の企画・立案などに携わっています。採用業務に携わっていた頃、当然のことながら大学の先生方とお会いする機会が多々あり、その際に何人もの先生方から勧められ、ＣＤＡを取得しました。

以前より、若手社員などから仕事の悩みや自分の将来について相談されることがたびたびあり、ここで“傾聴”が活かされています。また、これまで技術一辺倒であった研修を見直し、キャリア教育の重要性を社内外に提案しています。

今後の目標は、キャリア支援室を開設することです。新しい技術を修得することばかりに追われて、30代半ば以降のご自分のキャリアを意識していないエンジニアが、たくさんいらっしゃいます。そのような方々のセカンドキャリアを支援したいと思います。

今、企業で必要なことは“対話”だと思います。ＣＤＡ養成講座では、“傾聴”することから始まります。職場のコミュニケーションを良くするきっかけにもなると思いますよ。

2011年4月22日

いくつかの職場を経験する中で、自らの力で成長し輝いていく人と、そうでない人とがいることに、なぜだろう？と興味を持つようになりました。その差の原因は本人の内側にあること、「仕事観」「価値観」の違いや、「キャリア開発意欲」に影響を受けていることがわかり、キャリアについて勉強をしたくなり資格を取得しました。

30代、40代、50代の各年代で起こりがちなキャリア課題に対応したキャリア開発研修を企画、運営していますが、キャリアの概念や理論、自己分析の手法など、CDAを取得する際に学んだ基本的な知識は、人材育成の領域では活用の場が多いと思います。また、ダイバーシティ推進などでも個々の自律的なキャリア開発行動が求められることから、「人」に関わる領域では広く活用できていると感じています。

集合研修と個別支援との両輪があってこそ、キャリア開発や組織マネジメントはうまくいくと思います。キャリアは多様性に富み、仕事観も障害の乗り越え方も、人によって全く違いますので、今後は集合研修などの一律的なアプローチでは対応しきれない部分をキャリアカウンセリングで補い、一人でも多くの方に、イキイキと活躍して頂きたいと思います。

2011年4月1日

私は、人事部で、採用、人員計画、メンタルヘルス・健康管理、個別人事カウンセリング等をグループリーダーとして担当しています。

2006年にキャリアプラン制度が導入され、社員のキャリア形成に関する支援のニーズが高まり、会社としてキャリアカウンセリングやキャリア支援をする人材の育成が急務となったため、CDAを取得しました。

CDAは、一つは、社員とのカウンセリングの際に、再三練習したラポール形成、傾聴の技法を活用しています。二つ目として、新入社員向けにキャリア研修を実施することになり、研修の企画の際にもCDAの知識を活かすことができました。具体的には、クルンボルツのプランド・ハプンスタンス理論をベースに、自社におけるキャリア形成の考え方を組み合わせて、講義内容に反映しています。

若年層に関し、企業に頼ったキャリア設計から個人にキャリア設計が委ねられつつあり、また社会環境の変化で、キャリアに関する悩みが増加傾向にあるようです。そのため今後は、個人に焦点を当てたカウンセリングとともに、キャリア研修も体系化し、若年層のキャリア支援に注力していきたいと考えています。

2010年12月28日

わが社では、世代ごと（20・30・40・50代）にライフデザインセミナーを実施しています。このセミナーは、世代に応じた課題への気づきの機会を提供するとともにキャリアを仕事だけでなく、総合的（職場、家庭、地域など）に捉え、個人の生涯にわたるキャリア開発支援を行っています。

私は、セミナーの企画立案、運営全般と一部のセッションでは講師も担っています。CDAは、セミナーの企画、プログラム作成、コーディネーターをするにあたり大変役立っています。日常業務においても、CDAとして自覚を持つことで、積極的傾聴や相手を理解し尊重することを心がける習慣がついたように感じます。また、自分自身と向き合うことで自己理解が深まり、自分が望むキャリアゴールが見えてきました。

今後は、受講後のフォローに積極的に取り組みたいと思います。また、女性のためのキャリアデザインセミナーやワーク・ライフ・バランスをテーマとしたセミナーの新設など、社員がキャリア開発の必要性に気づくための機会を増やしていきたいと思います。将来、自社にキャリアカウンセリング室を創設することが夢であり目標です。

2010年12月28日

食品メーカーの人事部門で、教育・研修業務を中心に、採用、人事制度、異動、その他人材開発系業務全般に携わっています。

人事という仕事柄、自分が採用に携わった社員をはじめ、若手社員からの相談を受ける機会がここ数年で驚くほど増えてきています。キャリアに関する彼らの様々な相談に対し、当初は“自己流”で対応していたものの、「本当にこの対応の仕方で良いのか」という疑問と不安を感じるようになりました。そこで、キャリアに関する理論や考え方、カウンセリングの手法やスキルを習得したいと強く感じ、CDAを取得しました。

CDAを取得したことで、若手社員からの相談にも自信を持って臨めるようになりました。相手の話を“聴く”難しさを学び、取得前と比べて面談がスムーズになったと感じています。部下との面談を行なう際も、「なぜ彼（彼女）はこういう考え方をしているんだろう」などと考えるようになりましたね。

今後はキャリア開発支援推進の旗振り役として、その重要性をさらに社内に啓蒙しつつ、キャリア開発研修やキャリアカウンセリング機能の導入など各種施策の実現を目指します。

2010年10月17日

私は、小売業の経理部で損益計算書作成や資産管理を主に行っています。企業における最大の資産は人財という拡大解釈で従業員支援も職務の一つと考え取り組んでいます。

CDA講座で掲げたキャリアビジョン。5年後に何をしているか。私は社内で従業員支援室を立ち上げ、従業員のトータルサポートをしていると書きました。

そのために、いろいろと準備をしています。一部、メール相談やカウンセリングなどはすでに実施しています。社内イントラネットを使ってキャリアのこと、メンタルヘルスのことなどを情報発信もしています。論文や提案書を作成して上司に提出するなどキャリアサポートの必要性を訴えてもいます。また、定期的に社内勉強会を開いたり、キャリア研修を企画したりもしています。マークした点を、そろそろ線で結び、ひとつのシステムにしたいと考えています。

今後は、「対話」をキーワードに、従業員支援システムを、双方向で情報が共有できる、お互いがお互いを支えあうシステムにしたいと考えています。人が人と「対話」することで強固なネットワークシステムができるのではないか。そう考えています。

2010年12月17日

私は、採用全般、人材育成各種プログラムの立案と実施、人事評価を含む人事諸制度運営に携わってきました。メーカーの管理部門の経験が長く、その中で従来型の人事制度は、機能不全とまではいきませんが何か金属疲労を起こしているような、そんな感覚をもっていました。極端な表現ですけど、減点主義的でなんか元気がないんですよね。そんな中、CDA講座なるものがあることを知り、個人と組織の双方の活性化を目指せるような、そんな貢献をしたくて、CDA資格をめざしました。

今は学んだことを仲間の社員にも伝えたく、昨年より、「自律的キャリア形成」を目指したプログラムを作り、自社研修を開始しています。

「育自・考動（＝自らを育て考えて行動する）する社員の育成を目指す」ことが当社の経営方針に掲げられていますが、動機、能力、価値観などの面で自分らしさに気づき、たとえ逆境であっても自分のまだ発揮できていない可能性に対して自ら自律的にストレッチしてゆけるよう、CDAで習得した自己理解ツールなどを研修に利用しています。また、会社がキャリアを用意するのではなく、キャリアのオーナーは自分自身であることを意識化できる研修にしています。

2010年12月17日

当社はコンタクトセンターを運営している会社です。約2千人の社員と約3万人のコミュニケータさんが働いています。この「現場のコミュニケータさんたちがストレスなく、楽しく笑って働ける職場をつくりたい」と考えながら、メンタルヘルス対策を実施しています。

私は長年、コミュニケータさん向けの教育研修に携わっていましたが、人事部門へ異動となり、メンタルヘルス対策に携わることとなりました。そこでキャリアカウンセリングを勉強する必要性が生じ、CDAの資格を取得することにしました。「CDA講座の学習から得られた知識やノウハウ」と、それまでにやってきた「教育研修の仕事」とを結び付けて、「社内セミナー」を開くことにしました。セミナーは、「参加者が主役・楽しく学ぶ・『メンタルヘルス』という言葉を用いない」を特徴としています。さらに、「ベルここ・ぱーとなー制度（メンタルヘルス推進員制度）」を立ちあげ、仲間と一緒にメンタルヘルス対策を行っています。

CDAの資格は仕事面だけでなく、自分自身のためにも取得して良かったと思います。私自身、CDAの勉強をすることで人生が豊かになったと感じますから、ぜひそれを多くの方に味わってもらいたいと思っています。

2010年12月17日

当社では設立当初より「女性の活用」を経営戦略として打ち出し、さらに様々な年代の社員がその働き方を実現するダイバーシティの推進に取り組んでいます。

具体的には、グループ会社の人事と連携しながらキャリア相談を実施し、長期的な女性社員育成支援を中心に出産・育児期の女性の復帰支援や勤続支援、さらに男女を問わず現有社員のキャリア形成段階に応じた支援を行っています。

女性のキャリア開発を例にしますと、産休から復職した私自身も含め女性社員が抱える問題は十人十色ですし、立場の違いや地域差もすごく大きいんです。本音を引き出すのもひと苦労。「女性の活用」は一筋縄ではいきません（笑）。ここで役に立つのがCDAの資格です。

まずはじめに彼女たちへCDAの役割をきちんと伝えることで、以前なら聞けなかった本音や会社への思いを率直に話してくれるようになったんです。CDAの資格と能力があるかないかで、社員の反応がまるで違う。当社のダイバーシティ推進に大きく貢献してくれている、そんな実感があります。

2010年7月29日