株式会社ジェイテクト
人事部 人材開発室 企画グループ
中田 央子 様

ダイバーシティを推進した背景には、「グローバル化」と「日本国内の環境変化」があります。企業間競争が激化すると同時に、人材の多様化が進んでいる現在、グループビジョンである「No.1＆Only One」を実現するためには、ダイバーシティの推進が必要不可欠となってきたのです。2014年10月、本格的にダイバーシティを推進していくことになり私が専任に任命されました。そして、人事部内に横断的なワーキンググループを立ち上げ、専任1人と兼任が6人という7人のメンバー体制で取り組んでいます。

女性社員の状況・取り巻く環境

最初に行ったのは女性社員の現状調査。部下を持つ管理職（約1000人）と全女性社員（約900人）に対して、アンケートを実施しました。そこから見えてきた課題が、以下の5つです。

このような課題が見えてきた中で、女性活躍推進の「基本スタンス」を決めました。ダイバーシティの方針としては、「企業の成長、VISIONの実現には、従業員一人ひとりが成長することが必要」と置き、女性活躍推進において以下の3点を基本スタンスとしました。

推進フェーズと実施事項

女性活躍推進に向けて方針が決まった後、実務としては具体的に何をどう行うかが重要です。まずは先進企業の取り組みを参考にして、少し長いスパンでの「シナリオ」を作ることから始め、以下の4つの推進フェーズを考えました。2015年〜2016年度で行った取り組み内容は、以下の通りです。

オムロン株式会社
グローバル人財総務本部 業務部
ダイバーシティ推進グループ
上村 千絵 様

●オムロングループが目指すダイバーシティとは

オムロングループが目指すダイバーシティ（多様性）は、働く一人ひとりが持つさまざまな違いを受容し、その多様性が真に組織の力になり効果を発揮すること。すなわち、企業理念の実践とイノベーションを起こす新たな価値創造のために、ダイバーシティを推進しています。また、ダイバーシティの「一人ひとりの違い」とは、性別・年齢・国籍といった「表面的なもの」から性格・価値観・コミュニケーションスタイルなどの「深層的なもの」まで、実にさまざまです。そうした全ての個性を大事にし、それが発揮できる職場環境を作っていきたいと考えています。

職群制度を「総合職」に一本化

人事制度の大きな変更点としては、2015年に職群制度（一般職と総合職に分かれていた職群）を「総合職」に一本化したことが挙げられます。

このような人事制度改訂の目的は、職種や職務の限定を解除し、研修や育成プロセスを共通化することによって、役割期待や活躍機会を均等化し、全社員のポテンシャルの開発とチャレンジを促進するためです。

なお、職群制度を総合職に一本化するに当たっては、その制度導入前から、「WILL UP研修」を実施しました（2014年度下期から約１年）。人事制度改訂に対する会社の考えや想いを伝えること、さらに、今までのキャリアを振り返りながら今後を見つめ、総合職に職群が変化するに当たっての仕事の向き合い方を考える（腹落ちする）機会として、一般職全員とその上司に研修を実施したのです。

女性の活躍が実現されている姿は、一人や二人、そして一社や二社の頑張りでどうにかなるものではないと十分に分かっています。しかし、気のついた一人ひとりが少しずつ自分のできることをやる。その積み重ねがきっと10年後のオムロンで働く、そしてさらに日本で働く女性たちの明るい笑顔と活き活きした生活を作っていくと信じてこれからの活動を進めていきます。

第Ⅲ部のパネルディスカッションには、ゲストのお２人だけでなく、日本マンパワー女性活躍支援チーム２名も参加しました。まず、日本マンパワーと各社の関わり・ご支援をご紹介した後、各社取り組みに対する感想の共有、そして、女性活躍推進に関連する「男女差・ジェンダーバイアス」「管理職登用」などのテーマについてパネルディスカッションを行いました。