イベントレポート

第3回キャリアカウンセリングフォーラム

〜実態調査からキャリアカウンセリングの仕組みと制度の未来を語ろう〜

Date:2011年6月2日〜8月4日

日本マンパワーでは、人事・教育ご担当者様にお集まりいただき、キャリアカウンセラーの可能性や活用方法をご検討いただく、「第3回キャリアカウンセリングフォーラム」を全国7会場(HR総合戦略セミナーの中原氏講演への協賛を除く)で開催し、延べ約303名の方にご参加いただきました。

本フォーラムでは、いくつかのパターンでセミナーを開催しました。(1)弊社が独自に行った調査『企業内キャリアカウンセリング 仕組みと施策の実態調査』の情報提供をするパターン、(2)企業様にキャリアカウンセリングやキャリアカウンセラー資格のご活用方法について講演いただくパターン、(3)組織におけるキャリアカウンセリングやキャリア相談室のあり方についてワールドカフェ形式で参加者同士の対話をするパターン、これらを組合わせて実施いたしました。

以下にその内容を抜粋・要約してご紹介いたします。

日時・会場

開催スケジュールのご案内

札幌(7/8) 東京(7/12) 東京(8/4) 大阪(7/5) 福岡(7/14)

ゲスト・講演者

中原 淳 氏

『HR戦略総合セミナー2011』特別協賛
中原 淳
東京大学 大学総合教育研究センター 准教授

東京大学卒業。大阪大学大学院、マサチューセッツ工科大学客員研究員等をへて、2006年より現職。「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人々の学習・コミュニケーション・リーダーシップについて研究。近著に「職場学習論」(東京大学出版会)「知がめぐり、人がつながる場のデザイン」(英治出版)等がある。

尾崎 拓人氏

尾崎 拓人
株式会社CSK 人事部

株式会社CSK様では昨年12月より、若手社員を対象としたキャリアカウンセリング室を設置しました。若年層の将来のキャリアパスを意識した相談に乗れるよう人事部の有資格者を中心に、社内の体制整備をしております。今回は設立の経緯と人事施策との関連性、 これまでの相談実績をご紹介いたします。

吉田 和資氏

吉田 和資
パナソニック電工株式会社 ライフデザインセンター

パナソニック電工株式会社様では、労使共同で設立した「ライフデザインセンター」において、ライフデザインセミナーとキャリア相談を実施し“個人の立場に立ったキャリア支援”を推進されています。 今回はその経緯と仕組み、キャリア相談の普及と充実への取り組みについてお話いただきます。

坂室繁

坂室 繁
株式会社日本マンパワー キャリアドック部 専門課長 コンサルタント

大学卒業後、コンサルタント会社を経て1996年より日本マンパワーに入社。一貫して各企業の人材開発・キャリア開発の諸施策の構築・運用支援に従事。日本キャリア開発協会認定CDA,日本マンパワー認定人事コンサルタント。

『企業内キャリアカウンセリング  仕組みと施策の実態調査』結果と考察

坂室繁

坂室 繁
株式会社日本マンパワー
キャリアドック部 
CDA企画課
専門課長

日本マンパワーでは、企業内でさまざまなキャリアカウンセリングの施策に取り組む企業様27社を対象に、独自の実態調査を行いました。その調査の中で、現状の取り組みの共通点や傾向を見い出せましたので、その概要をご紹介し、あるべき姿や今後の展望について皆様と一緒に考えていきたいと思います。
本日は定量的な結果だけではなく、個別インタビューの分析についても一部ご紹介させていただきます。

キャリアカウンセリングの導入目的と現在

まず、「キャリアカウンセリングを社内に導入した目的は何ですか?」というアンケート結果をご紹介します。対象企業27社の傾向は、このような結果になりました。上が導入時の目的で、下が現在の目的を示しています。

グラフ1 導入目的

グラフをご覧いただくとわかるように、社員の自律支援、キャリア開発支援制度の円滑利用、社員のモチベーション向上をはじめ、導入当初よりも現在の方が目的は増えています。また、導入時と現在とであまり順位の変動がありませんでした。
ある企業では、人事制度改革の中で、ミッションシートやコンピテシー評価などの新しい仕組みが導入されたことで、それと同時に社員が成果を出すような自律感、危機感を持ってモチベーションを維持できるための支援が必要だということで、キャリア開発の施策を取り入れたとのことです。
また別の企業では、高年齢者雇用安定法の改正に伴って、中高年社員へのケアを特に意識してスタートされたということです。定年後65歳まで働くということを見据えての支援のほか、年代の節目におけるキャリアの棚卸しの機会を作ったというケースです。
また、社員のモチベーションダウンや若手社員の離職、上司と部下のコミュニケーションギャップなどの面で、経営層に問題意識があり、人事ご担当者が社員に徹底的にヒアリングされ、その結果、仕事と自分自身とのフィット感・適性感のような点で悩んでいそうだということがわかり、キャリア相談室を立ち上げた企業もありました。
導入時から現在に向けて目的が広がっているという点では、「当初、若手の定着率向上を意識して活動していたところ、40代以降の中堅層へも対象を広げ、個別相談などを通じて組織の課題も明らかになっていった」という事例もあります。

キャリアカウンセリング導入の背景と経緯

導入の背景をまとめますと、組織のニーズと従業員個人のニーズとに大きく分けられます。組織のニーズとしては、リクルート対策、早期離職者防止、人材育成、モチベーション向上、CSRの一環などが挙げられます。従業員のニーズとしては、漠然とした不安、相談相手がいないなどのニーズが聞かれました。
導入に踏み切った経緯については、人事部門の管理職層からの提案が多く、66.7%の回答がありました。経営陣からのトップダウンも22.2%ありましたが、純粋なトップダウンは2社のみで、多くの企業様が管理職層や一般社員層によるご提案によって導入に至っているのが実態かと思います。

グラフ2 導入の経緯

キャリアカウンセリング機能の配置状況

グラフ3 組織に設置しているか企業内のキャリアカウンセリングを実施する上で、「やはり専門部署が必要なのでしょうか?」というご質問を受けることがありますが、約6割が専門部署として設置し、約4割が機能はあるが専門部署は設置していないという状況でした。

また、キャリアカウンセリング機能と人事部門との関係については、「人事部の中にある」が約7割、「人事部の外にある」が約3割でした。ただ、単に中にあるか外にあるかということよりも、実態として相談の敷居の低いか、施策の連携がしやすいかなどの観点で考えることも大切かと思います。
ヒアリング調査の中には、「人事部にあることで、全社を対象にした調査データを入手できたり、採用や考課などについての意見交換も行える」という声がある反面、人事部の外にある方が「従業員が敷居を低く感じられる」という声もありました。

キャリアカウンセリングの担当者が専任か、兼任かという点につきましては、「正社員の立場で兼任」というケースが多少多く、次いで「正社員の立場で専任」となります。また、社外のキャリアカウンセラーと契約しているケースも何社か見られました。
社内カウンセラーを社外と比較すると、社内制度に詳しいところがメリットでもありデメリットでもあるようです。ただ、外部のキャリアカウンセラーと契約することで、急なニーズへの対応や対応に困るようなケースがあった場合に強力なサポーターが得られるということをメリットに感じていらっしゃる企業もいます。

実態調査の全体考察

実態調査の全体考察としましては、2つの側面を考え方の分類として設定してみました。
ひとつが「個別相談と他施策との積極的な連動で、この連動が多いところと少ないところでかなりバリエーションがありました。これがひとつの切り口になると思います。
2つ目としては、キャリア支援の立ち位置が、どちらかというと本人個人への支援に寄っているのか、あるいは、本人だけへの対応だけでなく職場環境や組織のあり方にも関与していくのか、について多様な実態がありました。また、今後の企業内のキャリアカウンセラーは、個人への支援だけでなく、取り巻く環境も含めた動きの中で、組織開発的な方向を指向していることも今回の実態調査でわかりました。

キャリアカウンセラーの活動は、「川幅」が拡がってきているようです。社員のキャリア形成を個別に支援することに加えて、部下育成に対する上司へのアドバイスや、キャリアを考える機会・啓蒙の場を通じて自律的な風土を喚起したいという流れが加わり、最終的には社内のニーズを吸い上げてワークライフバランスの推進やメンタルヘルスの予防も含めた各種課題の解決につながるという意味で、「川幅」が拡がっていると強く感じました。
実態調査の報告書は100ページ以上に及びますが、今回はその1部をご紹介させていただきました。

<一部抜粋。完全版は資料ダウンロードより入手できます>

企業内のキャリアカウンセリング  
仕組みと施策の実態調査の概要はこちら ⇒

企業内のキャリアカウンセリング 仕組みと施策の実態調査はこちら
7月5日(火)大阪会場

キャリアカウンセリングを組織で活かす  〜キャリア相談室について〜

吉田 和資 氏

吉田 和資
パナソニック電工株式会社
ライフデザインセンター

ライフデザインセンターの概要

私は、パナソニック電工株式会社ライフデザインセンターに所属し、年代別セミナーの企画立案や講師役を務めるとともに、キャリア相談室の運営担当、相談員としても取り組んでいます。本日は、キャリア相談室についてお話させていただきます。
キャリア相談室はライフデザインセンターが運営していますので、まずセンターの設立経緯からご説明します。
ライフデザインセンターは、1970年の労働組合の活動に源を発しています。当時、松下電工の労働組合がハッピーライフ運動を提唱し、「人生80年時代を展望した、一人ひとりの幸せな人生作り」の実現に向けて各種活動をしていました。ライフプランセミナーという名称で、年代別セミナーも行っていました。この活動に会社も賛同して、1996年頃から労使共同でセミナー体系が整備されていきました。
そして2001年に、労使共済でライフデザインセンターが設立されました。
ライフデザインセンターの設立目的は、個人のライフデザイン・キャリアデザインを総合的に研究し、「一人ひとりがイキイキと生きがいを持って健やかに暮らしていける」、豊かで幸せな成功人生づくりのサポートと、人間力の育成を目的とした労使共同で行う総合支援センターとして設立されました。「人生作りのサポート」と「人間力の育成」の2つがポイントになります。
センターの基本的なスタンスは、「従業員を取り巻く環境の変化や、会社方針、各種制度・施策を踏まえて、個々人の価値観に基づく充実した人生の実現をセミナーや相談機能の充実・展開により、個人の立場に立って支援を行うこととする」としています。
また、設立当初の活動内容は、意識啓蒙、実践支援、基盤形成という3つの観点から、労働組合ともに取り組んでいましたが、現在は両者の役割を整理しています。ライフデザインセンターでは、ライフデザイン支援、関連会社の支援活動、キャリアデザイン支援、相談所(社会保障、キャリア育成など)、相談員育成という面を担当。主に「年代別セミナー」「相談機能の充実」の2本柱で活動しています。

年代別セミナーは、30セミナー、40セミナー、50セミナー、59セミナーと、人生の節目で行っています。40セミナーは全員参加ですが、それ以外は自由参加です。出席率は40セミナーを含めて約94%。年間1,600名ぐらいの方が出席されています。
もう1本の柱、相談機能の充実につきましては、キャリア相談室で運営しています。相談の対象者は、パナソニック電工の正社員約14,000人となります。

今後の課題

今後の課題としましては、主なものに「従業員への浸透PR策」「相談内容の充実」「相談員のスキルアップ策」の3つが挙げられます。
浸透のPR策という点では、先ほどもお話しましたように、組合誌でのPRやミニポスターの掲示などが中心となります。ポスターの顔を見て相談したいと思っていただけるよう笑顔の写真に変えていきたいと思っています。また40セミナー参加者全員に10分間のお試しのキャリアサポート面談も続けていきたいと思っています。
相談内容の充実という点では、悩みの相談だけではなく、アセスメントツールを使った適性診断や、ライフプランを作る上での経済面の相談、保険の診断、キャッシュフロー相談など、前向きな相談にも乗っていきたいと考えています。
最後の相談員のスキルアップ策については、相談者の満足度をアップするには「相談員のスキルアップが一番」だと考えていますので、日本マンパワーさんの協力を得て1泊2日での研修会を行ったり、「相談員だより」というツールを作って情報交換などに取り組んでいきます。
また、全国相談員向けのスーパーバイザー研修として、外部の講師の先生を招いてスーパーバイジングも行っていただいています。CDAの研修を受けて資格をとっただけでは、自分たちの方法が正しいかどうかわからない面もありますので、外部の先生のお力を得て、そうした形で勉強を続けています。

<一部抜粋。完全版は資料ダウンロードより入手できます>

7月12日(火)東京会場

キャリアカウンセリングを組織で活かす

尾崎 拓人 氏

尾崎 拓人
株式会社CSK
人事部

キャリア相談室設立の背景

私は、営業職を経て人事部に異動してから、2010年2月にCDAを取得しました。現在、労働時間の管理、働き方改善という面での労務管理を中心に、メンタルヘルス対応や災害対策/節電施策に関する人事施策を企画などを担当しています。また、これから紹介するキャリア相談室のカウンセラーも兼務しています。

CSKにキャリア相談室が導入された経緯は、2010年に遡ります。2010年4月、CSKは人事制度を改定しました。新しい人事制度では、評価軸が変化したことにより、従来以上に「自主的なキャリア形成」が求められるようになりました。また、社内外の専門家が社員の専門性を評価する「専門スキル認定制度」も併せてスタートしました。さらに、経営危機によって、グループ会社の再編・統廃合、新卒採用の凍結、早期退職優遇制度の実施なども行われました。これらの変化によって、社員には、現状や将来に対する不安や悩みが増えたことが予想できました。

こうした状況に対して、メンタルヘルスや長時間労働の対策など、従来の仕組みだけで社員が幸せに働いていけるのかどうか、私は疑問に感じました。そこで、人事として「社員支援サービス」を充実させるべく、キャリア相談室の設置を考え始めたのです。

導入時のポイントと初年度の成果・課題

キャリア相談室の設置にあたっては、企画を書き、上司にレビューをして、経営層にアピールしました。経営層や人事部長などからは、費用や具体的効果、態勢などの面で懸案事項が挙げられましたが、新しい仕組みを導入することには理解を得られました。そうして結果的には、トライアルの形で実施することができました。
実施時のポイントは5つあります。まず、「人事部有志による兼務での活動」という形で、本業に影響を与えない形で兼務すること。次に、CDA、GCDF、キャリアコンサルタントの有資格者がチームで進めること。3つ目は、バーチャルな組織として人事部の中にそうした機能を置くこと。4つ目は、対象を若年層に限定すること。5つ目は、利用促進のために各種人事制度や施策のオプションとして位置づけたことです。

こうして、キャリア相談室は2010年12月にスタートしました。
初年度の成果として最も大きいのは、キャリア相談室という機能を人事の中に設置できたことです。母数が300〜400人に対して相談件数は12件で、来談者の満足度は高かったようです。また、人事施策と連動し、たとえば入社3〜4年生を対象にした初級キャリア研修のフォロー施策としてキャリア面談を実施しました。さらに、配置・異動施策と関連した面談なども実施することができました。
今後の課題はいくつもありますが、まずはキャリア相談室の存在とサービス内容の浸透が足りないと感じています。また、利用者アンケートの中には、人事部が運営しているという点について「なんとなく使いづらい」「面談の結果が何に使われるかの疑問が払拭できない」という回答も見られました。利用者/満足度以外の評価指標をどうするかについても、継続的な課題だと捉えています。

2011年の体制と新しい機能

2011年における体制は、トライアルから昇格して「本格版」の形で活動しています。それにあたっては、大きく3つのことを変えました。
まず、若年層に限らず、全年代を対象にしたということです。次に、昨年度は「社員本人の悩み」だけが対象でしたが、今年からは「上司に対しての支援」も追加しました。また、「キャリア全般に関する総合的な窓口」ということで、さまざまな外部機関とも連携を強化しています。
ちなみに現在、有資格者のカウンセラーは東京に6名、大阪に1名で、東京と大阪の事業所でのみ相談室を運営しています

グループ人材公募とのタイアップ

人事制度と関連したキャリア相談室の活動事例ということで、「グループ人材公募」とのタイアップについてご紹介いたします。
グループ人材公募というのは、CSKグループ内の人材交流施策です。特色としては、年に2〜3回定期的に運営され、入社3年以上の正社員は全員応募可能、業界・職種を横断した人事異動も比較的可能で、グループ会社への出向・転籍などの事例もあります。また、原則的に匿名での応募で、合格時は3ヶ月以内に強制的に異動となります。ですから社員にとっては、「自分の希望を実現できる」という点で非常にニーズの高い制度です。
このグループ人材公募とキャリア相談室を絡めていくことを考えた結果、合格者選考の過程でキャリア面談することを必須としました。ただ、キャリア面談は選考ではありません。「合格に向けた応募者支援の場」という位置づけで、たとえば「応募書類に書き切れていない本人の良さを発掘する」ですとか、「面談でのアピールの仕方をトレーニングする」というような場として設定しました。
すでに58名の異動希望者に対して、主に私を含めた2人のカウンセラーで対応しました。その中で感じたことは、職務経歴、テクニカルスキル、職務内容などの外的キャリアについては自分でよく把握しているものの、「仕事のやりがいは?」「その仕事を通じて何を成し遂げたいのか?」などの内的キャリアに関する質問には答えられない社員が多いことです。また、「自分の良さに気がついていない」「良さをうまくアピールできない」という傾向も見られました。
こうした部分で、キャリア相談室の活動の可能性はまだまだあると感じています。

経営統合を踏まえて

今後につきましては、2011年10月1日に住商情報システムとの経営統合を控えています。当面、人事制度は別々に運営されていく予定ですが、多くの社員は悩みや不安を抱えているように感じられます。キャリアの転機を迎えていると言えるかもしれません。
そうした社員に対して、キャリア相談室を通して継続した支援活動を実施していきたいと考えています。

<一部抜粋。完全版は資料ダウンロードより入手できます>

企業内キャリアカウンセリングの未来を語ろう

水野 みち

水野 みち
株式会社日本マンパワー
キャリアドック部 
CDA企画課
課長

自己紹介タイム

ワールドカフェを始める前に、皆さんの自己紹介タイムを取らせていただきます。皆さんから見て右側先頭の方から時計回りの順で、お一人30秒程度で自己紹介をしてください。ご紹介いただきたい項目は、ご所属の企業名、組織名、お名前、そして「私、実は○○なんです」という紹介です。たとえば、「私、実はプロのマジシャンなんです」という方もいらっしゃるかもしれません。私の場合ですと、「実は大学時代、柔道部に所属していました」。マネジャーをしておりました。
皆さんにも「実は・・」ということがあるかと思います。本日は初対面ですし、その人の第一印象と異なる側面を見られると距離感がぐっと近づけると思いますので、ご協力をお願いいたします。

グループ内で順番に自己紹介が行われ、会場は和やかで活気ある雰囲気に一変しました。

全体セッション

ワールドカフェを通して、今日、皆さんが気づいたこと、発見したこと、何がやっていきたいことなど、他の方に話してみたいことはありましたでしょうか?それらについて、今からペアもしくは3人1組でシェアをしてみてください。

2〜3人の小グループで振り返りが行われました。

今、お話をしてみて、新しく心に固まったものがあるんじゃないでしょうか。テーブルの上にポストイットがありますので、お一人3〜4枚に「今日の発見」「気付いたこと」「具体的に取り組んでいきたいこと」を書いてみてください。これは「気づきの足跡」と称しています。書き終わったら、模造紙の真ん中あたりにペタペタと貼って、「気づきの足跡」を残していってください。
貼り終えた人は、お互いのポストイットにどのようなことが書かれているか、「これはいいアイデアだから自分も見習いたい」というものがありましたら書き留めてください。
それでは残りの時間で、今日のワールドカフェを通してどのようなことをお感じになられたか、どんな発見があったかなど、ご感想などをご紹介する時間にいたします。「共有してもいいよ」という方がいらっしゃいましたら、お願いします。

(参加者Aさん)

私は、上司として部下との関係の中でキャリアについて考えていたのですが、実際に部下から相談を受けることは非常に少なく、別の部署の後輩や部下から相談を受けることが多かったんです。そうしたら今日、同じグループの方から「斜め」という言葉を教えていただきました。実際、実務では「斜めの関係」からの相談を受けているのですが、私はその「斜めの関係」をあまり意識していませんでした。そうした、いわゆるメンターのような存在に非常に大切な部分があったんだなあということを、今日改めて気づかせていただきました。自分の部下だけでなく、それがマネジャーとして会社全体を見る立場での責任なのかと、いろいろ考えさせられました。非常に楽しいワールドカフェでした。

(参加者Bさん)

今日の発見は、「キャリアセンターで話すテーマは何でもいいんだな」ということでした。「キャリアアップについて話し合おう」など堅苦しいテーマばかりを考えず、「話題は何でもいいんだよ」など、何でも話し合える場を与えるだけでも大分変わってくるのかなあという点が大きな発見でした。

(参加者Cさん)

初めてワールドカフェに参加しました。こういうセミナーの場にも初めて参加しました。人事では制度などの難しいことを考えやすいのですが、もっとシンプルに「人としてどうであるか」ということを考えたほうが柔軟な考えになるのかなということを、今日は勉強させていただきました。ありがとうございました。

ありがとうございます。共有されなかった想いは、皆さんお一人お一人でお持ち帰りください。もし、「まだ少しどうかな」「まだ考えが巡っていないな」という方がいらっしゃったら、ぜひそのモヤモヤ感も一緒にお持ち帰りください。モヤモヤしたものから考え続けて紐が解けていくということもございます。
それでは、ワールドカフェは以上になります。

<一部抜粋。完全版は資料ダウンロードより入手できます>