イベントレポート

第2回キャリアカウンセリングフォーラム

〜会社の今後を支える社員のモチベーション維持・向上・育成を支援する〜

Date:2010年6月24日〜7月9日

日本マンパワーは、2010年6〜7月にかけて、企業の人事・教育部門のご担当者様を対象に全国6カ所にて「第2回キャリアカウンセリング・フォーラム」を開催し、160名の方にご参加いただきました。
キャリアカウンセリング・フォーラムとは、キャリアカウンセリング・キャリア開発支援施策に関する(1)導入事例発表、(2)人事教育担当者間の情報交換、または(3)キャリアカウンセリング体験など、「聴き、話し、気づく」、企業ご担当者向けの体験・交流型のイベントです。

以下にその内容を抜粋・要約してご紹介いたします。また、より詳しいイベントレポート(完全版)を準備しておりますので、お気軽にダウンロードしてください。

開催スケジュール

開催スケジュールのご案内 福岡会場 大阪会場 名古屋会場 東京会場 仙台会場 札幌会場

ゲスト紹介

東京会場 サントリーホールディングス株式会社

塩見 好彦氏〔第1部ゲスト〕
キャリアサポート室
室長 塩見 好彦氏

山田 昇氏〔第2部ゲスト〕
キャリアサポート室
専任課長 山田 昇氏

名古屋会場 三菱化学株式会社

吉岡 昌一氏人材・組織開発部
人づくりグループ グループマネジャー
吉岡 昌一氏

札幌会場 株式会社ベルシステム24

奥 富美子氏人事総務室 労務グループ
ゆとり推進チーム
奥 富美子氏

大阪会場・福岡会場 株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ

島村 泰子氏ビジネスマネジメント本部
キャリアデザインサポート室長
キャリア・コンサルタント
島村 泰子氏

仙台会場 株式会社三城ホールディングス

小島 啓美氏コーポレートコミュニケーション
未来デザイン
小島 啓美氏

6/24(木) 大阪会場、7/2(金) 福岡会場 富士通ソーシアルサイエンスサボラトリ様

島村 泰子 氏

島村 泰子 氏
  • 株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ
  • キャリアデザインサポート室長

キャリアデザインサポート室による社員のモチベーションアップ

キャリアデザインサポート室の設立経緯と役割

当社は、2007年12月にキャリアデザインサポート室を設立しました。将来のことやキャリアを考える面談の必要性を感じ、キャリア面談を取り入れることになったのがきっかけです。もちろん、上司と部下の間だけで面談がうまくいけばいいのですが、そういうわけにはいきません。そのため“上手に面接をするための支援をしていくための部署があってもいいのではないか”ということで、「社員の自律」と「上司の支援」を行う相談窓口として、キャリアデザインサポート室が設立されました。

設立にあたっては、職業キャリアだけをサポートするのではなく、社員一人ひとりが“自分らしさ”を発見し、個性と能力を十分に発揮することができる「ライフキャリア形成=生涯・個人の人生とその生き方の表現」を支援していこうという方針を立てました。そして、キャリアデザインサポート室の役割を次の3つとしました。

(1)職業を通しての個人の生きがい、働きがいまで含めた「キャリア形成」を支援する

(2)個人が自らのキャリアをマネジメント(自立・自律)できるように支援する

(3)「個人」と「組織」との共生の関係をつくる支援を行う

会場の風景

これらを実践するために、実際には(1)相談・面談業務、(2)キャリア教育・普及活動、(3)環境への働きかけといった活動を行っています。キャリア教育では、新人のキャリア研修に始まり、6年目、10年目、20年目のキャリア研修、そして50歳のキャリア研修と幹部職向けキャリア研修を実施しています。そして、それぞれの研修の翌年に面談を行う形になっています。

専任スタッフは4名で、全員がキャリアカウンセリング関連の有資格者であり、SE経験者です。スタッフの年代はさまざまで、私はスーパーバイザーとして面談のアドバイスを行っています。

キャリアを理解してもらうために

「キャリア」という言葉に対しては、人によって感じ方が異なります。まず「キャリアとは何なのか」を理解してもらうことが、相談室を運営するうえで大切なことだと思います。

会場の風景

研修も、「キャリア」を浸透させ、良いクチコミを広めていくための一環でもあります。そのため、研修は良質でありタイムリーであること、そして研修内容は必ず見直しをかけていくことに留意しながら行っています。

また、組織に対しては、経営会議での報告を行い、「キャリア」についての理解や浸透を図っています。若手社員へのフォロー結果や、キャリア研修、必須面談などを通して見えてくる傾向を分析し、それを職場の幹部職にフィードバックもしています。企業の人材育成戦略や職場の指導に役立つ情報提供を行うようにしています。

その結果、2年半の時を経て、設立当初に比べると「キャリアの必要性」を理解してもらえるようになってきました。少なくとも、「キャリア」という言葉に対するアレルギーはなくなったように感じています。

<講演内容の一部要約>
続きは資料ダウンロードより入手できます

7/5(月) 名古屋会場 三菱化学様

吉岡 昌一  氏

吉岡 昌一 氏
  • 三菱化学株式会社
  • 人材・組織開発部
  • 人づくりグループマネジャー

三菱化学グループキャリアカウンセリング制度 〜一人ひとりが生き生きと働くために〜

キャリアカウンセリング制度の導入経緯

当社では、2006年6月に社員自身のキャリア開発を支援していくための仕組みとして、「キャリアカウンセリング制度」を導入しました。

その背景にはさまざまな理由があります。景気低迷時に厳しい施策を実行せざるを得なかったこともあってやや沈滞気味であった組織の雰囲気を再活性化していきたい、という思いもありました。また、「社員が上司に自分のキャリアについて十分に相談できていないのではないか」という問題意識も持っていました。制度上、年1回の上司と本人による「キャリア面談」が義務付けられておりますが、どうしても業務中心の面談になりがちで、キャリア全般について話し合う時間が少ない傾向にあったのです。

会場の風景

さらに、「社員が人事部門に相談しづらいのではないか」との反省もありました。私たちとしてはそんなつもりはないのですが、「人事部は敷居が高い」と思われがちです。「もっと人事部門を利用していいですよ、気軽に相談していいですよ」ということをアピールしていく必要性を感じていました。

こうした点も踏まえ、「個人のキャリア開発を支援する機会を増やし、組織と個人が共に活性化している状態を創り出す」ことを目的に、2005年にキャリアカウンセリング制度導入の意思決定を行いました。

私どもの会社は日本全国に事業所・研究所等の拠点がありますので、本社だけでなく、原則各事業所にキャリアカウンセラーを配置することとし、相応しい方の人選をそれぞれ依頼しました。候補者は、人事部門のみならず、営業、製造、研究開発等の各部門に所属しているヴェテラン社員ですが、カウンセラーとして求められる専門知識修得のため、メンバーには原則としてCDA資格の取得を義務付けることとしました。

キャリアカウンセリングの実際

会場の風景

当社では、いわゆる「キャリアカウンセリング室」という独立した組織は設けておりません。人材・組織開発部が事務局機能を担っておりますが、キャリアカウンセラーは全員本務を持っていて、「相談に応じてカウンセリングを実施する」という兼務型となっています。キャリカウンセリング制度およびカウンセラー名自体は社内全体でオープンになっていますが、人事発令はしていません。

キャリアカウンセリングの機能として当社で重要視しているのは、本人からの依頼による「キャリアカウンセリング」と「キャリア啓発」です。「職域開発」につなげるような相談・支援は人事部内の専門担当者がいることから、当システムにおけるメイン業務とはしておりません。

また、メンタルヘルスに関連する相談もありますが、この問題はカウンセラーの負担も考慮し、産業医および健康管理部署へリファーするようにしています。

キャリアカウンセリングの特徴と評価

当社のキャリアカウンセリングの特徴の1つは、人事部門が主体的に運営していることです。事務局は人事部門にあり、人事部門のスタッフがカウンセラーをしているケースが多くなっております。

今後は相談に応じて対応するという伝統的なカウンセリングに加え、より会社が社員と向き合い、キャリア意識醸成を促し、成長を支援する活動も必要だと考えています。そのために、たとえば集合研修等にリンクした面談を行う仕組みをつくっていこうとしているところです。

<講演内容の一部要約>
続きは資料ダウンロードより入手できます

7/6(火) 東京会場 サントリーホールディングス様

塩見 好彦  氏

塩見 好彦 氏
  • サントリーホールディングス株式会社
  • キャリアサポート室 室長

キャリアサポート室による従業員のキャリア開発支援

キャリアサポート室設立の背景

当社では2007年に「キャリアサポート室」を設立し、現在4名のメンバーで組織を運営しています。

会場の風景

キャリアサポート室を設置する計画が出たのは2005年のことです。当時、世の中ではキャリア自律の必要性が叫ばれていました。時代の変化のスピードが急激に速くなり、たとえばOJTに代表されるような教育手段が通用しにくくなる等、計画的な人材育成が困難な時代に移っていました。社員側の問題としても、帰属意識の希薄化、先行き不安感、心の問題などが問題視されるようになってきており、社員一人ひとりのキャリア自律が求められていたのです。当社でも課長層中心にヒアリングを実施してみたところ、世間一般で言われているように、“プレイングマネジャーが日々プレッシャーを受けている中で、マインドがあっても実際には忙しくて人の育成が以前ほどできていない状態”が見られることがわかりました。そこで、従来の組織の視点とは180度違う「個人の観点に立ったサポートができないか」ということで、キャリアサポート室設置の検討が始まったのです。

サントリーの「キャリア」の定義

「キャリア」という言葉はいろいろな使われ方をしています。そこで、私たちはまず最初に「当社におけるキャリアの定義」を考えることから始めました。
サントリーにおける「『キャリア』とは『仕事人生』。仕事を通じての継続的な自己成長のプロセスそのもので、過去だけでなくて現在・未来に続くもの」と定義しました。
同時に「キャリア自律」とは、「自分の仕事人生(キャリア)に自ら責任をもって前向きに主体的に努力し続けること」と定義したのです。

会場の風景

更に、「キャリア自律」の考え方を広めていくときに「外的キャリア」「内的キャリア」をもうひとつの大切な切り口として捉えてもらうようにしました。
「外的キャリア」とは、どのような会社・部署で、どのような肩書きで、どのような資格をもっているかという履歴書や名刺に書けるような「人からみてもわかる内容」です。
一方で、キャリアには仕事を通じて内側で感じる「内的キャリア」があります。それは、やりがいや働きがい、ひいては生きがいにつながる一人ひとりにとって大切なものです。
私たちは「キャリア自律」を社内で浸透させていくためには、個人の視点に立った「内的キャリアの充実が重要である」という考え方のもと、キャリアサポート活動の企画・展開を図っていくこととしました。

これまでの「自立的な企業風土醸成するための施策」の中に、「キャリア自律支援」という項目を新たに付け加え、(1)キャリア自律の意識を促すきっかけづくり:【働きかける】、(2)個人の視点に立った個別面談:【受け止める】、という2つの方法を用いることで、「社員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、活き活きと仕事をしていくためのキャリアサポート策を強化する」という方針を固めました。そのうえで人事・教育部門内でプロジェクトを立ち上げ、2007年3月の発足に向けてさまざまな準備を行ってきました。
設立後は大きく分けて、(1)ワークショップ、(2)個別面談、(3)組織への提言・フィードバック、という3つの活動をしています。

<講演内容の一部要約>
続きは資料ダウンロードより入手できます

7/8(木) 仙台会場 三城ホールディングス様

小島 啓美  氏

小島 啓美 氏
  • 株式会社三城ホールディングス
  • コーポレートコミュニケーション
  • 未来デザイン

キャリアカウンセリング資格の活かし方

CDA資格取得の背景

当社は眼鏡を取り扱う小売店で、国内では989店舗、海外では11ヵ国233店舗をチェーン展開しています。正社員は約2,800人で、そのうち男性が約2,100人、女性が約700人という男性の比率が多い会社です。

一般的に退職率は「3年で3割」と言われていますが、当社の場合は7年目以降(30歳前)の離職率が高いという特徴があります。その理由を調べたところ、結婚や出産を理由とするもの以外に、「キャリア中期の危機」による退職があることがわかりました。そこでどうすべきかを考え、人材育成と採用とを平行して実施するようになりました。

会場の風景

人事担当として教育のあり方について模索するなかで、私もさまざまなセミナーに参加しました。そこで「キャリア形成の必要性」を知ったのです。

ただ、「キャリア形成の必要性」は認識しても、「私自身が社内で具体的に推進していくためにはどうしたらいいのか」という知識を持ち合わせていませんでした。また、新たな仕組みをつくる必要性を組織に納得させるだけの説得力もありません。そこで、キャリアの概念を勉強することから始められるCDAの資格取得を決意し、社内で唯一のCDAになりました。

企業内CDAとしての活動

実際に社内CDAとして活動して実感することは、「ワーク・ライフ・バランス」や「女性の活用」の推進は、人事企画ではなく「経営戦略として捉えないと成功しない」ということです。そのためには、他社の成功事例をできるだけ多く経営陣に伝えることが有効で、最終的にトップダウンでアナウンスしてもらえるように働きかけています。

会場の風景

同時に私自身は何かの折につけて「キャリア形成の概念」について話をし、協力者をつくっていくための働きかけを日々行っています。ただ、たとえ私の話によって一人ひとりの社員が「ワーク・ライフ・バランスの推進」に賛同してくれたとしても、その上司に理解してもらえなければ意味がありません。ですから上司に対しての働きかけは特に慎重に、時間をかけて行うようにしています。

今後はますます「ワーク・ライフ・バランスの推進」が当たり前の社会となり、どのような企業でも無関心でいられない業務のひとつになるのではないでしょうか。私が経営陣に対して「経営戦略に連動した人材育成の形」についてスムーズに話ができるようになったのは、CDAの勉強をしてからです。今では社長に対しても、「社員と企業の信頼関係を作るには、人もすごく大事ですし、それを受け入れる器もすごく大事です。採用や教育によって社員の質も価値も上がります。それによって企業の生産性が上がればWIN-WINの関係になり、プライムの向上になります」と胸を張って言えるようになりました。

CDAを勉強していると、自分自身と深く向き合わなければなりません。CDAの資格を取得するための勉強をしたことで、私自身も「キャリアの方向性」を考えることもでき、いい転機になったと思います。

<講演内容の一部要約>
続きは資料ダウンロードより入手できます

7/9(金) 札幌会場 ベルシステム24様

奥 富美子 氏

奥 富美子 氏
  • 株式会社ベルシステム24
  • 人事総務室 労務グループ
  • ゆとり推進チーム

CDA資格を組織で活かす 〜メンタルヘルス社内資格の設定から展開まで〜

CDA資格を取得した経緯

当社はコンタクトセンター(コールセンター)を運営している会社です。約2,000人の社員のほかに、約3万人のコミュニケータさんがコールセンターで働いています。この「現場のコミュニケータさんたちがストレスなく、楽しく笑って働ける職場をつくりたい」と考えながら、当社ではメンタルヘルス対策を考えています。

会場の風景

私は長年、コミュニケータさん向けの教育研修の仕事に携わっていましたが、ある日、「会社にメンタルヘルス対策の仕組みをつくりたいのだけれど、やる気ある?」と聞かれ、「喜んで!」と答えたのが、メンタルヘルス対策の仕組みづくりに携わるきっかけでした。そこで人事部門へ異動となり、何を勉強したらいいのかを尋ねたところ、キャリアカウンセリングを勉強するように言われたのです。実はそのとき初めて「キャリアカウンセリング」という言葉を知り、CDAの資格を取得することにしました。

CDAの資格は仕事面だけでなく、自分自身のためにも取得して良かったと思います。私自身、CDAの勉強をすることで人生が豊かになったと感じますから、ぜひそれを多くの方に味わってもらいたいと思っています。

メンタルヘルス対策の推進に向けて

メンタルヘルス対策をどのように進めてきたかについて、少しご紹介します。「メンタルヘルス」という言葉自体の意味を知らない私が一人で始めましたので、まずは横浜労災病院メンタルヘルスセンター長の先生を訪ねることからスタートしました。その先生は、「働く人たちがいきいきと働いてほしいし、3万人も自殺しているのはおかしいでしょ。それを伝えていくのが僕の仕事なんだ」とおっしゃっていました。その話を受けて、私もまずは「社内に伝えていく」ために、その方法を考えることにしました。

会場の風景

私が持ち合わせる力は「CDAの勉強」と、今までにやってきた「教育研修の仕事」です。そこで、この2つを結びつけて「メンタルヘルスの社内セミナー」を開くことにしました。ただ、当時はまだ「メンタルヘルス」という言葉に偏見があり、“メンタルヘルスセミナーに行くのはおかしいこと”だと思われる懸念がありました。そこで、少しでも柔らかい名前にしたいと思い、セミナーの名称を「こころ・げんき!セミナー」としました。

最初は私一人で支店を巡っていましたが、なにしろ3万人もいますので、やってもやっても終わりません。そこで、仲間を増やそうということで「ベルここ・ぱーとなー」という役割を誕生させ、一緒にセミナーをしてくれる人を社内で募集することにしました。上司命令ではなく、あくまで希望する本人が手を挙げて参加してもらう形です。

現在は全国で22人のパートナーがいて、1年間に1,000人を対象にセミナーを実施しています。パートナーはそれぞれの仕事を持っていますので、「けっして無理をせず、自分にできることをやる」ことに決めています。そして、心理カウンセラーではないことを肝に銘じて、「仕事の範囲を守る」ことをパートナーには約束してもらっています。

メンタルヘルスを学びたいという人は結構います。そこで、メンタルヘルス・マネジメント検定試験を推奨しています。一方で、「ベルここ・ぱーとなー」の人たちも「CDAを勉強するといいよ」と紹介してくれていますので、クチコミの効果で社内のCDA取得者が増えてきています。

<講演内容の一部要約>
続きは資料ダウンロードより入手できます

第2部は、地域ごとにAパターン:グループディスカッション、Bパターン:キャリアカウンセリング体験を行いました。

会場の風景

Aパターンは、東京、名古屋、大阪、福岡で実施し、キャリア相談サービスの設置を考えていらっしゃる方を対象に、キャリア相談サービスの導入法をテーマにディスカッションを行いました。弊社スタッフのファシリテーションによりグループディスカッションを行い、各グループで発表、フィードバックをいたしました。

Bパターンは、東京、仙台、札幌で実施し、キャリアカウンセラー資格に興味のある方を対象に、キャリアカウンセリング体験を行ないました。弊社スタッフがケースを使用して、ロールプレイングを実施し、キャリアカウンセリングを体感的にご理解いただきました。