CDA・キャリアコンサルタントにインタビュー

コラムVol.3『セルフ・キャリアドックの進め方1』

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コラムVol.3『セルフ・キャリアドックの進め方1』

Instructor's Column

知識スキル

田中 道博 氏

  • 田中 道博 氏
  • キャリアコンサルタント養成講座インストラクター [香川県]

大学卒業後、旅行会社に就職し営業畑を歩む。2001年人材サービス会社に転職し、生まれ育った大阪から香川県に移住。鳥がさえずり、田畑とため池に囲まれた田舎暮らしを楽しんでいる。2008年CDA資格を取得。キャリアカウンセリングの考え方をマネジメント実務に役立てるための独自メソッドを考案・検証し、2014年個人事業主として独立。その後2017年に「株式会社あしあとみらい研究所」を設立、代表取締役に就任する。主に企業領域におけるキャリア形成支援、人材育成支援、人事諸制度の設計及び運用支援に従事するほか、インストラクターとして国家資格キャリアコンサルタントの養成講座や更新講習等を担当している。

■はじめに

皆様こんにちは。田中道博です。7回にわたるコラムの連載。今回は3回目です。テーマは連載タイトルの通り「セルフ・キャリアドックの進め方」です。

■セルフ・キャリアドック導入のステップ

企業や団体においてセルフ・キャリアドックを導入する際のステップを紹介いたします。もちろん各々事情が異なると思いますので、身近な組織を念頭に置き、実際の導入の際の参考にしていただければ幸いです。また、私自身の経験・実感に基づいた私見も含まれます。クリティカルな視点で考えていただきご意見などお寄せいただきますと助かります。

まずは導入のステップについてです。
こちらは一般的に言われているステップとなります。

STEP1 経営者のコミットメント/人材育成ビジョン・方針の策定/組織内周知
STEP2 実施計画の策定
STEP3 組織内のインフラ整備/組織内意識の醸成
STEP4 セルフ・キャリアドックの実施(キャリア研修/キャリアカウンセリング等)
STEP5 フォローアップ(結果報告/継続的改善等)

以上の5ステップです。当連載では上記を2回に分けて取り上げたいと思います。今回はSTEP1について見ていきましょう。私自身はこのフェーズが最も重要だと認識しています。ここでボタンを掛け違えると、セルフ・キャリアドックを継続し組織成長につなげるための基盤がやがて揺らぎ、中途半端に終わってしまうことになります。

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■STEP1 経営者のコミットメント【キーマンとしての経営者】

【キーマンとしての経営者】

企業における最も重要なキーマンは、何と言ってもトップマネジメントである経営者です。現場主導でセルフ・キャリアドックを導入することができても、経営者のひと声で立ち消えになることは珍しくありません。

セルフ・キャリアドックは導入することが目的ではなく、永続的な組織成長が目的です。
そもそもキャリアカウンセリングは特効薬的な効果というよりも、漢方薬のようにじわじわと体質改善を図るといった特徴があります。従って中長期に渡り結果を生み出すためには経営者の理解が極めて重要です。経営者の「覚悟」が必要といっていいでしょう。

スタート時点において、キャリアコンサルタントはこういった経営者の意思決定に関わることが必要となります。企業の人事担当の方もこの点について理解しておく必要があります。会社の方針は年度ごとに変わることもあり、せっかく導入したけれど「結果がでないから次年度は実施しない」では、導入する意味はあまりありません。長く定着させる意志と仕組みを固めた上で進める必要があります。

では具体的にはどういった進め方が考えられるでしょうか。
そのひとつの手段として有効なのは、経営者へのキャリアカウンセリングです。
表面的には「キャリアカウンセリングを行います。」といった場でなくても結構です。「ヒアリング」と称してセルフ・キャリアドックについて話し合う中で、キャリアカウンセリングによってどのような変化が起こるのかを実感していただくことです。キャリアカウンセリングにより個人の中で生まれる気づきや成長を経営者自身に実感していただき、その連鎖が組織の成長につながることを理解していただくことが導入から定着へのポイントであると言えます。

もちろんこれが唯一絶対の有効手段ではないかもしれませんが、少なくとも経営者の実感的理解というステップがなければ途中で頓挫することになりかねません。私は、この「経営者のコミットメント」が最も重要なステップだと考えます。

その後の「人材育成ビジョン・方針の策定」も経営者のニーズが反映されたものである必要があります。経営者の本音を引き出すことができなければビジョン・方針にもブレが生じ、思うような成果を挙げることはできません。

■STEP1 人材育成ビジョン・方針の策定/組織内周知【ビジョンの策定と組織内周知】

【ビジョンの策定と組織内周知】

次に、「ビジョン・方針の策定」について考えてみましょう。
経営者は何故今の事業を行っているのでしょうか。
経営者自身、もしかすると会社員としての人生を送るという選択もあったかもしれません。何かがあって、思いがあって、経営者の道を選んだのではないかと思います。そのようなことが先述の「経営者のコミットメント」に際して語られているはずです。
そして一人では自分の野望を実現することが難しいが故に社員さんを採用し、その人たちとともに様々な課題を解決し社会に役立ちたいと望んでいるはずです。

従って、「ビジョン・方針」には経営者が人生を通して実現したい願望・ニーズが反映されるということになります。
「どのような会社にしたいのか」「社員さんにはどのように育ってもらいたいのか」「お客様にはどのように喜んでもらいたいのか」等々の理想を描くのがビジョンであり、それに沿った取り組みを方針として示すことになります。

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その上で組織内に周知を行います。目的、ビジョン、方針を伝え、これから何が行われるのかを事前に組織内に浸透させていくことを狙いとして進め方を考えていく必要があります。最後に、これらの周知については組織ごとに事情が異なるのではないかと思います。各社各団体の状況に沿い、組織内全メンバーに導入の意図が理解されるような流れをつくっていただきたいと思います。

今回の記事は以上です。いかがでしたでしょうか。
次回はSTEP2〜5を、今後第5回目・第6回目あたりで取り組みの事例を紹介したいと思います。こちらもお楽しみになさってください。

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