導入事例詳細

NTTコミュニケーションズ株式会社 様

NTTコミュニケーションズ株式会社
ヒューマンリソース部
労務厚生部門 担当課長
小竹 雅成 様
<企業情報>
本社
〒100-8019 東京都千代田区内幸町1丁目1番6号
URL
http://www.ntt.com/index-j.html
取材日:2008年3月4日(火)
ご担当者の所属、役職などは取材日現在のものを掲載しています。

核となる管理者層への研修実施・検定受験によって、メンタルヘルス対策への理解が浸透

導入された研修

  • メンタルヘルス・マネジメント検定(II種ラインケアコース)対策講座
Question貴社でこのメンタルヘルス研修を導入された目的を教えてください。
Answer厚生労働省では、『労働者の心の健康の保持増進のための指針』の中で、「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」という4つのケアを奨励しています。
弊社においても、「メンタルヘルス対策はCSR(企業の社会的責任)の一環である」との考えから、これまで様々な取り組みを行ってきました。しかし、3〜4年前にあらためて社内のメンタルヘルス対策を見直したところ、各職場の管理職者レベルにおいて、メンタルヘルスに対する理解度に差異があり、不十分であることに気付きました。
そこでまずは、会社が主体的に取り組むべき重点課題として、「ラインケアの充実」を掲げました。中でも、管理職者がメンタルヘルスに関する正しい知識を習得することを第1ステップと位置付けました。なぜなら、それによって社員のメンタル不調の早期発見・早期治療につながるからです。そうすれば、本人や家族にとっても、会社にとっても好ましい状態に環境改善することができます。
こうした目的を実現するためには、管理職者の知識習得度合いを会社が責任を持って把握する必要があります。その測定基準として、大阪商工会議所主催の「メンタルヘルス・マネジメント検定試験II種」を利用することが最適だったのです。
また、団体試験という方法で管理職者が一同に介して同じ日に研修・受験を行い、その得点結果を人事が把握することによって、受験者に良い意味での緊張感とプレッシャーを与えることができます。その方法についても、弊社のニーズにマッチしました。
Question日本マンパワーの研修をお選びになった理由は何でしょうか?
Answer協力会社の選定にあたっては、10社ほどの候補から慎重に吟味いたしました。その中でも、日本マンパワーさんは、通信教育の先駆者としての実績、教材内容の充実度において、他社よりも優れていると判断しました。
また、研修時の講師が検定試験を深く理解しており、信頼がおけたことも理由の1つです。実際、長時間におよぶ研修でも飽きることなく、非常に上手で役立つ講義だったと思います。
Questionどのようなカリキュラムを導入されていますか? また、その理由をお聞かせください。
Answer課長クラスのマネジャーを対象に、通信講座「メンタルヘルス・マネジメント検定受験講座 II種ラインケアコース」を受講(添削2回を含む)してもらった上で、検定対策研修および団体受検を1日で行うコースです。当日は、研修を朝9時30分から行い、試験を16時から行うタイムスケジュールでした。
丸1日かけての長時間にわたる研修ですが、集中して取り組むには適度であったかと思います。
【研修時の講義内容】
  • メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割
  • ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識
  • 職場環境等の評価および改善の方法
  • セルフケアの促進
  • 相談者からの話の聴き方、助言の方法など
  • 社内外資源との連携と労働者のプライバシーへの配慮
  • 心の健康問題を持つ復職者への支援の方法
Question受講生の反応など、研修の効果をお聞かせください。
Answerこれまで、日本マンパワーさんには4グループお願いしていますが、検定試験の平均合格率は95%を超えており、満足のいく結果だと思います。講義を受けている管理職者の表情を見ていても、真剣そのものです。おそらく、その後に受験を控えているからでしょうが、真剣であるからこそ受講者の脳裏に深く印象付けられ、望ましい相乗効果を生んでいるようです。
講義に対する受講者からの評判も良く、分かりやすいとのことです。また、大事なポイントを的確に解説してくれますので、学習レベルのボトムアップを図れていると思います。
あくまでも、検定試験に受かってもらうことが最終目的ではなく、対象者にしっかりと学習していただく良い機会と捉えて、積極的に取り組んでいます。
Question人事・教育ご担当者としての感想をお聞かせください。
Answer過去2年間にわたって取り組んできた成果は着実に実を結んでいます。
具体的には、メンタルの不調を“特別な病気”だと偏見視する風潮がなくなってきたと感じています。職場で元気のない人がいると、どうしても「がんばれ」と励ましてしまうケースが多かったように見受けられますが、今は「ストレスが溜まっていたら言ってもいいんだよ」という雰囲気が醸成されてきたと感じています。その結果、社員自ら上司に相談するケースが増え、私たちが重視している早期発見・早期治療につながってきていると感じています。
また、弊社では「メンタルキーパー」と呼ぶ核要員を養成し、それを全社的に認知向上させる取り組みを始めています。このメンタルキーパーこそが、会社の指定するいくつかの研修と受験を経てII種ラインケアコースの検定合格証も手にした管理職者であり、各職場で社員の悩みや相談を積極的に受ける役割を担います。すでに236名のメンタルキーパーがいますので、彼らが各職場に合ったメンタルヘルス対策を考え、今以上に浸透させていければと考えます。スムーズな相談対応のため、シンボルマークや椅子カバーによって、メンタルキーパーの存在が誰の目にも分かるような仕組みとしています。
Question今後、どのような展開をご予定されていますか?
Answerすでに、グループの健康管理センターおよび労働組合とも協力し合って、メンタルヘルス対策の取り組むべき方向性を確立しています。今後は、さらなる環境改善に向けて、毎年度の重点項目を設定し、取り組んでいく予定です。
中でも当面は、「メンタルヘルス対策は管理職であるマネジャーの必要最低限のスキル」として、メンタルキーパーの育成・増員に努めます。同時に、若年層のキャリア形成もメンタルヘルス対策と密接に関連しているため、今後の課題として対策を検討しています。

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