シニア社員のキャリア開発支援

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シニア社員を活性化するためには、キャリア開発支援をベースとした生涯職業能力形成が効果的です。

なぜ、いま、企業にシニア社員の活性化が求められているのか

希望するシニア社員全員を65歳まで雇用することは、人員構成の歪みや総人件費の上昇、職場全体のモチベーション等、組織全体の生産性に大きく影響しています。今後、いわゆるバブル期入社世代のボリュームゾーンがシニア化していく中、制度や処遇を含めた自社なりのモデルを持つことが、企業にとって喫緊の課題となっています。
シニア社員の活性化は「日本企業の経営課題」です。

国・社会

超少子高齢社会、年金支給年齢引き上げ、改正高年齢者雇用安定法施行⇒『70歳雇用時代』へ

↓

企業

1.希望者全員を65歳までの雇用を義務付け、2.70歳までの雇用を検討開始

[ 問題 ] 人員構成の歪みと総人件費の上昇

(例)

  • 職場内のシニア世代比率の増加
  • 賃金総額が2%アップ
[ 人事が検討すべきポイント ] 「生産性向上」
  • (1) 人員構成と総人件費のシミュレーション
  • (2) シニア社員の活用方針の明確化
  • (3) 人事評価の見直しと賃金制度の再設計

→

働く個人

[ 今後の課題 ] シニア社員のモチベーションと能力

(1) モチベーションの低下
  • 高いモチベーションを維持できる
    ⇒定年まで:約40%、定年後:約20%
  • 企業人事の5割が「シニア社員の
    やる気やモラールアップ」を課題と認識

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(2) 能力不足
  • シニア社員に求められる2つの能力
    「組織適応能力」と「職務専門能力」への不足感

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(例)

  • 大手企業の4割が「職場のチームワーク」を課題と認識

さらには、シニア社員の不活性化は若手・中堅・ミドル社員のモチベーションの低下や管理職のリーダーシップ力の低下など組織全体の不活性化を招くリスクが大きい

〜シニア社員の活性化は日本企業の「経営課題」です〜

日本マンパワーが考えるシニア社員の活性化策は

シニア社員のモチベーションと能力を高めるには

キャリア開発支援をベースとした生涯職業能力の形成支援が効果的です。

弊社リーダー 片山 繁載

基本的な考え方

個人は自己の専門分野を意識した体系的な職業能力の段階的な開発につとめ、60歳の定年時には現場の実務のプロとして活躍できる能力を形成する。

3つの変革

(1)意識の変革 「役立ちと承認」

プロダクティブ・エイジング(※)の考えに基づき働きがいと生きがいを醸成

※アメリカの老年学の権威であるバトラー(Butler, R. N.) が提唱。
仕事への貢献を生活の一部として生きがいある高齢期を送る生き方。

(2)能力の変革 「学び直し」

汎用能力の継続的強化と専門能力の定期的更新による陳腐化の防止

(3)周囲の変革 「職場サポート」

シニア社員を「リスク」<「リソース」として活用する職場風土の醸成

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キャリア開発支援の枠組み

  • (1)キャリア開発を行なうための制度・仕組みづくり
  • (2)今後のキャリアを考える機会の提供
  • (3)職場適合を円滑にする環境づくり
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人事経営

(1)制度・仕組み

  • ・シニア社員向け評価
  • ・賃金制度の構築
  • ・キャリアコース選択
  • ・ローパフォーマー再生支援など

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管理者

シニア

(2)今後のキャリアを考える機会

単年
MBO面談
キャリア面談
節目
(個別)キャリアカウンセリング等
(集団)キャリア研修

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(3)職場適合

上司のマネジメント能力向上

能力の強化と陳腐化防止

社員間の対話や協働促進のための場

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キャリア開発支援を中心とした「シニア社員の活性化」をサポートしております。
貴社のシニア社員がイキイキと働けるための「キャリア開発支援の枠組み」を一貫してサポートできる体制を整えております。シニア社員に対する施策は、各企業ごとに異なりますので、ぜひ貴社の状況をお聞かせください。

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事例を知りたい・サービスを体験したい

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日本マンパワーでは、人事教育担当者様向けの無料イベントを開催しております。
主に、事例紹介(シニアの活性化で先行している企業様によるご講演)や、サービス体験(弊社提供サービスのご体験)、勉強会(シニア社員の活性化ご担当・責任者様のための少人数勉強会)などの機会を提供しております。

時期により開催状況は異なりますが、過去のイベントレポートもございますので、お気軽にお問い合わせください。

事例紹介・プログラム体験イベントこれまでの事例講演レポート


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