新人・若手社員の育成と早期戦力化

【テーマで探す】新人・若手社員の育成と早期戦力化

入社前教育からメンター教育まで、各役割に必要な教育サービスをご紹介します。


新人・若手社員の育成と早期戦力化を図るには

弊社実施の「新入社員意識調査(回答者数7,592名・企業数155社、2012年7月発表)」によると、「仕事への期待がかなりある・少しある」と回答した新入社員は92.2%に上り、入社時の新入社員の仕事に対するモチベーションの高さが明らかとなりました。

一方で、弊社「仕事に関する意識調査(回答者数520名、2011年12月実施)」において、20代社員が仕事の不安や悩みについて「やる気・モチベーションが維持できない」「自分の適性が分からない」と答えた割合が、いずれも37.2%に上っています。

入社後数年で生じるこうしたギャップを未然に防ぐ、または解消する上でのカギが、新入社員の「自律的な成長」です。新入社員が自律的に成長するためには、支援する育成側も「教え」「聴き」「共感」し、共に成長していく「共育」の風土作りが大切だと言えます。そのためには、育成に関わる人々がそれぞれの役割を認識し、必要とされる教育機会・支援の枠組みを構築する必要があります。

日本マンパワーでは、対象・ねらいに応じて、集合研修・通信教育をはじめとする各種サービスをご用意し、新人・若手社員の育成と早期戦力化のご支援をいたします。

若手社員を育成したい。早期戦力化を図りたい。

若手社員の育成と早期戦力化のポイント

〔1〕基礎訓練期とリアリティショックの解消

新人・若手社員は<キャリア上の基礎訓練期>であると同時に、<リアリティショックの時期>でもあります。
新入社員は入社前に抱いていた「仕事」のイメージと現実の「仕事」にギャップを感じ、「こんなはずではなかった」、「自分のやりたかったこととは違う」などのショックを受け、「仕事なんてこんなもの」というネガティブな意識を持ってしまいがちです。このままの状態が続いた場合、職場に適応できずに心の問題や早期退職、成長意欲の無いまま在籍しているといった問題が発生してしまいます。
そのため、リアリティショックをポジティブに乗り切る方法を若手社員に身につけさせると共に、人事担当者が配属先の先輩や上司と連携しながら、若手社員の育成と早期戦力化を支援することが重要です。

〔2〕次世代リーダー候補としてのキャリア自律を意識した育成

育成モデル

近年の社会・経済環境の急速な変化により、組織が若手社員に期待する成長のスピードも速まっています。しかし、若手社員がそのスピードについて行けず、戦力化できていない問題が起きています。
そこで、若手社員には次世代リーダー候補としての期待を明確に伝えると共に、早い時期からキャリア開発意識の醸成や段階的なスキルアップを支援することが、若手社員に持続的な成長を遂げさせる上で大切です。

若手社員の育成と早期戦力化のための支援サービス一覧

  • 集合研修集合研修
  • 通信講座通信教育
  • 適性検査適性検査


お問い合わせ新人・若手社員の育成と早期戦力化に関するお問い合わせはこちら

※同業他社・個人・学生の方からのご請求はお断りしております。あらかじめご了承ください。