ミドル世代社員のキャリア開発支援

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従業員のボリュームゾーンを占める40代。活性化の鍵は、キャリア開発と専門能力開発支援です。

なぜ、いま、企業にミドル世代の再活性化が求められているのか

多くの企業では、バブル期入社と呼ばれる人員構成上のボリュームゾーンが、40歳代半ばを迎え、組織の中核を担っています。一方で、企業側・働く個人側ともに様々な課題を抱えており、今後の人事・人材育成上の課題となりつつあります。
ミドル世代が早期に専門性を確立し活き活きと働くことが、今後、企業の生産性を高め、競争力を強くすることになります。

国

【少子高齢社会】×【成長産業の変化】×【65歳定年制等の導入】

↓

企業

[問題] バブル期大量入社社員の高齢化とポスト不足・人件費増加

  • 人員構成の歪み
    (団塊世代退職により、バブル期大量入社世代の社員比率の増加)
    【グラフ】社員比率DATA PICK UP
  • 管理職ポストの不足
  • 人件費の増加
  • 定年年齢引き上げ(将来的には70歳?)

[検討すべきポイント] キャリア開発支援制度の早期整備

(1)処遇方針の明確化
(2)人事・賃金制度の再設計
(3)キャリア開発制度の見直し

→
↓

個人

[課題] 40歳代一般社員を中心に停滞感やあきらめ感が高い

DATA PICK UP
  • 7割は「仕事にやりがいがない」
    (やりがいある:一般社員30.0%、管理職59.0%)
  • 2人に1人は「あきらめを感じている」
    (あきらめ感じる:一般社員48.5%、管理職34.0%)
  • 8割は「数年後に向けたキャリア形成の取り組みをしていない」
    (している:一般社員20.0%、管理職32.5%)

[背景]

不満・あきらめ・準備不足・焦り・他責
(1)キャリア中期の危機

気力・体力の衰えを感じ始め、仕事上の役割や能力、プライベートでの個人差も大きくなり、停滞感や焦りを感じる年代。

※E.シャイン博士提唱

(2)時代の変化に直面

入社時の終身雇用・年功序列から成果・能力主義へと大転換があった。またITの急速な進歩など、時代の変化に大きく影響を受けた世代。

ミドル世代社員のキャリア中期の危機を放っておくと組織全体の不活性化を招き、将来の生産性低下(ペイ ≧ パフォーマンス)が拡大
〜 ミドル世代の活性化は日本企業の「経営課題」です 〜

日本マンパワーが考えるミドル世代社員の活性化策は

ミドル世代の社員を活性化するためには
キャリア中期の危機を乗り越えるためのキャリア開発と専門能力開発支援が効果的です。
弊社コンサルタント 秋本 暢哉

基本的な考え方

キャリア中期に差し掛かるミドル世代の社員には、将来のキャリアの方向性を見据えて自分の専門性を自己決定させ、この危機を乗り越えていくための支援が必要です。

ポイント

DATA PICK UP
  • (1)自律意識の醸成『中年期アイデンティティの再構築』

    アイデンティティ(軸)を再構築し、変化・加齢に適応できるキャリアルートを決定させる
    ※広島大学大学院教育学研究科 岡本祐子教授の研究による

  • (2)能力の強化と更新『学び直し』

    キャリアルートに基づいた汎用能力・専門能力の「学び直し」を行わせる

  • (3)活躍場所との適合『活き活きと働く居場所づくり』

    専門性に基づいた、現職延長・職務転換・配置転換を行う

キャリア開発支援の枠組み

  • (1)キャリア開発を促進するための制度・仕組みづくり
  • (2)自己成長を考える場の提供
  • (3)活躍場所とのマッチング

詳細を知りたい方は…

具体的なサービスを知りたい

【サービスイメージ】

キャリア開発支援を中心とした「ミドル世代の活躍推進」をサポートしております。
貴社のミドル世代を活性化するための「キャリア開発支援の枠組み」を一貫してサポートできる体制を整えております。ミドル世代に対する施策は、各企業ごとに異なりますので、ぜひ貴社の状況をお聞かせください。

事例を知りたい・サービスを体験したい

【事例・サービス体験イメージ】

日本マンパワーでは、人事教育担当者様向けの無料イベントを開催しております。
主に、事例紹介(ミドルの活性化で先行している企業様によるご講演)や、サービス体験(弊社提供サービスのご体験)、勉強会(ミドル社員の活性化ご担当・責任者様のための少人数勉強会)などの機会を提供しております。

時期により開催状況は異なりますが、過去のイベントレポートもございますので、お気軽にお問い合わせください。


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