- 人員構成の歪み
(団塊世代退職により、バブル期大量入社世代の社員比率の増加)DATA PICK UP
- 管理職ポストの不足
- 人件費の増加
- 定年年齢引き上げ(将来的には70歳?)
多くの企業では、バブル期入社と呼ばれる人員構成上のボリュームゾーンが、40歳代半ばを迎え、組織の中核を担っています。一方で、企業側・働く個人側ともに様々な課題を抱えており、今後の人事・人材育成上の課題となりつつあります。
ミドル世代が早期に専門性を確立し活き活きと働くことが、今後、企業の生産性を高め、競争力を強くすることになります。
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(1)処遇方針の明確化 ![]() |
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![]() (1)キャリア中期の危機※気力・体力の衰えを感じ始め、仕事上の役割や能力、プライベートでの個人差も大きくなり、停滞感や焦りを感じる年代。 ※E.シャイン博士提唱 (2)時代の変化に直面入社時の終身雇用・年功序列から成果・能力主義へと大転換があった。またITの急速な進歩など、時代の変化に大きく影響を受けた世代。 |
キャリア中期に差し掛かるミドル世代の社員には、将来のキャリアの方向性を見据えて自分の専門性を自己決定させ、この危機を乗り越えていくための支援が必要です。
アイデンティティ(軸)を再構築し、変化・加齢に適応できるキャリアルートを決定させる
※広島大学大学院教育学研究科 岡本祐子教授の研究による
キャリアルートに基づいた汎用能力・専門能力の「学び直し」を行わせる
専門性に基づいた、現職延長・職務転換・配置転換を行う
日本マンパワーでは、人事教育担当者様向けの無料イベントを開催しております。
主に、事例紹介(ミドルの活性化で先行している企業様によるご講演)や、サービス体験(弊社提供サービスのご体験)、勉強会(ミドル社員の活性化ご担当・責任者様のための少人数勉強会)などの機会を提供しております。
時期により開催状況は異なりますが、過去のイベントレポートもございますので、お気軽にお問い合わせください。
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※同業他社・個人・学生の方からのご請求はお断りしております。あらかじめご了承ください。
キャリア開発支援を中心とした「ミドル世代の活躍推進」をサポートしております。
貴社のミドル世代を活性化するための「キャリア開発支援の枠組み」を一貫してサポートできる体制を整えております。ミドル世代に対する施策は、各企業ごとに異なりますので、ぜひ貴社の状況をお聞かせください。