キャリアカウンセリング導入事例

私は、労務課で、「働き方改善」に向けた労働時間管理をはじめ、労務管理全般を担当しています。そして労務課業務と兼務で、キャリア相談室のカウンセラーも担当しています。

CDA取得のきっかけは、人事の仕事をしていると、社員や社外の知人から人事・労務に関する相談を受ける機会が増えてきたためです。相談対応を中心とした、社員への「支援業務」に対するやりがいや充実感、また相談者としての支援スキルを磨きたいという気持ちから、カウンセリングの資格の中で知名度の高いCDAの取得をしようと思いました。

業務での資格活用という点では、「人材公募制度」で、応募した社員への「キャリア面談」を行いました。キャリア面談は選考の場ではなく、応募者の支援を目的に実施しました。具体的には、制度に応募するかどうか悩んでいる社員に対する事前相談や、キャリアチェンジを希望する社員に対する面接トレーニングなどのキャリアカウンセリングを行ってきました。

また人事部のキャリアカウンセラーの有資格者と協同で、「キャリア相談室」を開設しました。若年層向けの個別のキャリア相談を中心とした活動から開始し、現在では全社員に対象を広げてキャリア相談を実施しています。

※ 2011年10月1日に、株式会社CSKと住商情報システム株式会社は経営統合を行い、SCSK株式会社となりました。（2011年9月末日作成）

2011年9月30日

当社のキャリアデザインサポート室での若手社員のキャリア支援は「キャリア支援・キャリア研修の体系」に沿って実施しています。
1年目の上期に新人「キャリア研修」を行い、自分のモチベーションの源泉を探ります。その後「トレーニー＆トレーナー研修」、約1年間の「トレーニーフォロー」を行います。

2年目には「2年目社員コンベンション」を実施し、決意表明を行います。
若手社員面談は、
（１）自分の能力・スキルを整理しモチベーションの維持・向上につなげる。
（２）個人のキャリア形成のアドバイスを実施する。
（３）貴重な人材の定着を促進し、人材活用に繋げる。
ことを目的に実施しています。実際に、トレーナーが就かなくなった2年目の後半は、「かまってもらえない」「技術が身に付いているのか分からない」「3年目もＳＥでやっていかれるのか」など非常に悩みの多い時期であり、必ずモチベーションのダウンがあり離職率アップにつながってしまいます。そのほか、組織やプロジェクトに対して不満を抱きやすい4年目、自信がついてくる5年目社員の面談も実施しています。

キャリアデザインサポート室設立から4年間の取り組みで、入社3年間での離職率が30％といわれる中、当社では2年間0％を達成しています。

2010年7月29日

キャリアデザインサポート室で、CDAとして社員のキャリア相談を担当しています。また、当社では一社員として受けるキャリア開発研修にプラスして、幹部職を対象に「キャリア面談研修」を実施しています。これは、部下に対してキャリア面談をどのように行うかを中心に２日間で習得する研修です。

当社でのキャリア面談は2007年から始まり、幹部職が自分の部下であるメンバーの一人ひとりと面談を実施し、今後どのようにキャリアを積んでいくかということをヒアリング、その実現へ向けて支援をすることが目的となっています。

研修の中では、幹部職自らが自身の経験を振り返りながら、実際にヒアリングをするメンバーの考えとマッチングさせていくことを学びます。
CDAのスキルの一部を幹部職に身につけてもらい、日頃から職場においてキャリア開発を推進してもらうのが目的です。

研修を受けた幹部職が、職場において普段から「どんなふうに今後なりたいの？」など雑談の中で日常的にメンバーに声掛けが多く行われるようになり、キャリアという考え方が浸透しはじめていると感じています。

2010年7月29日

採用、教育研修を中心に、社員それぞれのキャリアプランが実現するためのサポートをしています。キャリアサポートデスクを人事課内に設置し、社員のキャリアプランに関わる相談を受けています。理想論かも知れませんが、「人事権を持っているのは自分自身」を目標に、一人ひとりのキャリアプランが現実のものになるようにサポートをしています。

そもそも相談しやすいタイプだったようで、ふと気がつけば、折角、自分に相談に来てくれたのだから何がなんでも答えを出してやろう、という意気込みが空回りして、いろいろな相談事に埋没している自分を発見しました。ちょうどその頃、出合ったCDA養成講座に「これだ！」と思って資格を取得しました。CDAを勉強することで、とりもなおさず自身の立ち位置が明確になったように思います。社員の相談に対応する上で、自分のスタンスを持てることが担当者としての一番のモチベーションであり、強みになると思います。

学生の就職支援への興味が採用活動にも活きているようで、ここ数年間の弊社での内定辞退率、3年以内の離職率がゼロなのがモチベーションになっています。

2011年4月22日

私はＩＴ企業の企画部で、経営企画や教育・研修に関する業務全般の企画・立案などに携わっています。採用業務に携わっていた頃、当然のことながら大学の先生方とお会いする機会が多々あり、その際に何人もの先生方から勧められ、ＣＤＡを取得しました。

以前より、若手社員などから仕事の悩みや自分の将来について相談されることがたびたびあり、ここで“傾聴”が活かされています。また、これまで技術一辺倒であった研修を見直し、キャリア教育の重要性を社内外に提案しています。

今後の目標は、キャリア支援室を開設することです。新しい技術を修得することばかりに追われて、30代半ば以降のご自分のキャリアを意識していないエンジニアが、たくさんいらっしゃいます。そのような方々のセカンドキャリアを支援したいと思います。

今、企業で必要なことは“対話”だと思います。ＣＤＡ養成講座では、“傾聴”することから始まります。職場のコミュニケーションを良くするきっかけにもなると思いますよ。

2011年4月22日

いくつかの職場を経験する中で、自らの力で成長し輝いていく人と、そうでない人とがいることに、なぜだろう？と興味を持つようになりました。その差の原因は本人の内側にあること、「仕事観」「価値観」の違いや、「キャリア開発意欲」に影響を受けていることがわかり、キャリアについて勉強をしたくなり資格を取得しました。

30代、40代、50代の各年代で起こりがちなキャリア課題に対応したキャリア開発研修を企画、運営していますが、キャリアの概念や理論、自己分析の手法など、CDAを取得する際に学んだ基本的な知識は、人材育成の領域では活用の場が多いと思います。また、ダイバーシティ推進などでも個々の自律的なキャリア開発行動が求められることから、「人」に関わる領域では広く活用できていると感じています。

集合研修と個別支援との両輪があってこそ、キャリア開発や組織マネジメントはうまくいくと思います。キャリアは多様性に富み、仕事観も障害の乗り越え方も、人によって全く違いますので、今後は集合研修などの一律的なアプローチでは対応しきれない部分をキャリアカウンセリングで補い、一人でも多くの方に、イキイキと活躍して頂きたいと思います。

2011年4月1日

私は、人事部で、採用、人員計画、メンタルヘルス・健康管理、個別人事カウンセリング等をグループリーダーとして担当しています。

2006年にキャリアプラン制度が導入され、社員のキャリア形成に関する支援のニーズが高まり、会社としてキャリアカウンセリングやキャリア支援をする人材の育成が急務となったため、CDAを取得しました。

CDAは、一つは、社員とのカウンセリングの際に、再三練習したラポール形成、傾聴の技法を活用しています。二つ目として、新入社員向けにキャリア研修を実施することになり、研修の企画の際にもCDAの知識を活かすことができました。具体的には、クルンボルツのプランド・ハプンスタンス理論をベースに、自社におけるキャリア形成の考え方を組み合わせて、講義内容に反映しています。

若年層に関し、企業に頼ったキャリア設計から個人にキャリア設計が委ねられつつあり、また社会環境の変化で、キャリアに関する悩みが増加傾向にあるようです。そのため今後は、個人に焦点を当てたカウンセリングとともに、キャリア研修も体系化し、若年層のキャリア支援に注力していきたいと考えています。

2010年12月28日

わが社では、世代ごと（20・30・40・50代）にライフデザインセミナーを実施しています。このセミナーは、世代に応じた課題への気づきの機会を提供するとともにキャリアを仕事だけでなく、総合的（職場、家庭、地域など）に捉え、個人の生涯にわたるキャリア開発支援を行っています。

私は、セミナーの企画立案、運営全般と一部のセッションでは講師も担っています。CDAは、セミナーの企画、プログラム作成、コーディネーターをするにあたり大変役立っています。日常業務においても、CDAとして自覚を持つことで、積極的傾聴や相手を理解し尊重することを心がける習慣がついたように感じます。また、自分自身と向き合うことで自己理解が深まり、自分が望むキャリアゴールが見えてきました。

今後は、受講後のフォローに積極的に取り組みたいと思います。また、女性のためのキャリアデザインセミナーやワーク・ライフ・バランスをテーマとしたセミナーの新設など、社員がキャリア開発の必要性に気づくための機会を増やしていきたいと思います。将来、自社にキャリアカウンセリング室を創設することが夢であり目標です。

2010年12月28日

食品メーカーの人事部門で、教育・研修業務を中心に、採用、人事制度、異動、その他人材開発系業務全般に携わっています。

人事という仕事柄、自分が採用に携わった社員をはじめ、若手社員からの相談を受ける機会がここ数年で驚くほど増えてきています。キャリアに関する彼らの様々な相談に対し、当初は“自己流”で対応していたものの、「本当にこの対応の仕方で良いのか」という疑問と不安を感じるようになりました。そこで、キャリアに関する理論や考え方、カウンセリングの手法やスキルを習得したいと強く感じ、CDAを取得しました。

CDAを取得したことで、若手社員からの相談にも自信を持って臨めるようになりました。相手の話を“聴く”難しさを学び、取得前と比べて面談がスムーズになったと感じています。部下との面談を行なう際も、「なぜ彼（彼女）はこういう考え方をしているんだろう」などと考えるようになりましたね。

今後はキャリア開発支援推進の旗振り役として、その重要性をさらに社内に啓蒙しつつ、キャリア開発研修やキャリアカウンセリング機能の導入など各種施策の実現を目指します。

2010年12月17日

私は、小売業の経理部で損益計算書作成や資産管理を主に行っています。企業における最大の資産は人財という拡大解釈で従業員支援も職務の一つと考え取り組んでいます。

CDA講座で掲げたキャリアビジョン。5年後に何をしているか。私は社内で従業員支援室を立ち上げ、従業員のトータルサポートをしていると書きました。

そのために、いろいろと準備をしています。一部、メール相談やカウンセリングなどはすでに実施しています。社内イントラネットを使ってキャリアのこと、メンタルヘルスのことなどを情報発信もしています。論文や提案書を作成して上司に提出するなどキャリアサポートの必要性を訴えてもいます。また、定期的に社内勉強会を開いたり、キャリア研修を企画したりもしています。マークした点を、そろそろ線で結び、ひとつのシステムにしたいと考えています。

今後は、「対話」をキーワードに、従業員支援システムを、双方向で情報が共有できる、お互いがお互いを支えあうシステムにしたいと考えています。人が人と「対話」することで強固なネットワークシステムができるのではないか。そう考えています。

2010年12月17日

私は、採用全般、人材育成各種プログラムの立案と実施、人事評価を含む人事諸制度運営に携わってきました。メーカーの管理部門の経験が長く、その中で従来型の人事制度は、機能不全とまではいきませんが何か金属疲労を起こしているような、そんな感覚をもっていました。極端な表現ですけど、減点主義的でなんか元気がないんですよね。そんな中、CDA講座なるものがあることを知り、個人と組織の双方の活性化を目指せるような、そんな貢献をしたくて、CDA資格をめざしました。

今は学んだことを仲間の社員にも伝えたく、昨年より、「自律的キャリア形成」を目指したプログラムを作り、自社研修を開始しています。

「育自・考動（＝自らを育て考えて行動する）する社員の育成を目指す」ことが当社の経営方針に掲げられていますが、動機、能力、価値観などの面で自分らしさに気づき、たとえ逆境であっても自分のまだ発揮できていない可能性に対して自ら自律的にストレッチしてゆけるよう、CDAで習得した自己理解ツールなどを研修に利用しています。また、会社がキャリアを用意するのではなく、キャリアのオーナーは自分自身であることを意識化できる研修にしています。

2010年12月17日

当社はコンタクトセンターを運営している会社です。約2千人の社員と約3万人のコミュニケータさんが働いています。この「現場のコミュニケータさんたちがストレスなく、楽しく笑って働ける職場をつくりたい」と考えながら、メンタルヘルス対策を実施しています。

私は長年、コミュニケータさん向けの教育研修に携わっていましたが、人事部門へ異動となり、メンタルヘルス対策に携わることとなりました。そこでキャリアカウンセリングを勉強する必要性が生じ、CDAの資格を取得することにしました。「CDA講座の学習から得られた知識やノウハウ」と、それまでにやってきた「教育研修の仕事」とを結び付けて、「社内セミナー」を開くことにしました。セミナーは、「参加者が主役・楽しく学ぶ・『メンタルヘルス』という言葉を用いない」を特徴としています。さらに、「ベルここ・ぱーとなー制度（メンタルヘルス推進員制度）」を立ちあげ、仲間と一緒にメンタルヘルス対策を行っています。

CDAの資格は仕事面だけでなく、自分自身のためにも取得して良かったと思います。私自身、CDAの勉強をすることで人生が豊かになったと感じますから、ぜひそれを多くの方に味わってもらいたいと思っています。

2010年12月17日

当社では設立当初より「女性の活用」を経営戦略として打ち出し、さらに様々な年代の社員がその働き方を実現するダイバーシティの推進に取り組んでいます。

具体的には、グループ会社の人事と連携しながらキャリア相談を実施し、長期的な女性社員育成支援を中心に出産・育児期の女性の復帰支援や勤続支援、さらに男女を問わず現有社員のキャリア形成段階に応じた支援を行っています。

女性のキャリア開発を例にしますと、産休から復職した私自身も含め女性社員が抱える問題は十人十色ですし、立場の違いや地域差もすごく大きいんです。本音を引き出すのもひと苦労。「女性の活用」は一筋縄ではいきません（笑）。ここで役に立つのがCDAの資格です。

まずはじめに彼女たちへCDAの役割をきちんと伝えることで、以前なら聞けなかった本音や会社への思いを率直に話してくれるようになったんです。CDAの資格と能力があるかないかで、社員の反応がまるで違う。当社のダイバーシティ推進に大きく貢献してくれている、そんな実感があります。

2010年7月29日

システム開発会社において、開発部門メンバーの成長と育成の支援、および開発プロジェクトへの要員配置の人事を担当しております。

私たちの業界では時代の変化がとても激しく、会社組織にはその変化に耐えられる柔軟性が求められます。組織的な成熟を目指しつつもベンチャー企業的な変化への対応の両立は、安定した経営とドラスティックな改革という、反する志向のバランスを取っていく難しさがあります。そんな渦中にいる社員は、苦労し不安や悩みを抱えることが多くあります。そんな社員への関わりや組織貢献をより専門的に行いたい、そのための知識や技術を身につけたいと考えていた時に見つけたのがＣＤＡでした。

弊社では上長とは別に「師範」という風変りな役割を設けています。プロジェクト型業務が大半を占める弊社では、プロジェクト毎に上長が代わってしまうため、開発者たちの成長を継続的に支援する存在が重要であり、師範がその役に当たります。私も師範の1人としてメンバーと面談して成長計画を検討し、それを踏まえての各プロジェクトへの適材配属の提案を行ったり、社員と組織の間を繋ぐ人事的なキャリアマネジメント活動を担っていく中で、ＣＤＡとして身に付けたキャリア理論の知識や技法、スキルなどの専門能力は大きな説得力となっています。

今後は、個人や組織のキャリアを支援し、マネジメントする「キャリアマネージャー」として、価値を感じてもらえるよう、取り組んでいきたいと考えております。

2011年7月8日

現在は日本GE（ゼネラル・エレクトリック）の金融部門（GEキャピタル・ジャパン）にて、マーケティング業務（経営企画業務）に携わっています。主な業務は、中長期戦略の策定、業績及び各種重要指標の把握、それらの戦略・指標を元にした短期施策の策定・実行をリードしています。

「キャリア」、「人材」という2つのキーワードには以前より興味を持っており、後輩社員との日常のやりとりの中で「傾聴」の大切を知りました。CDAでは「傾聴」とキャリア・カウンセリングを体系的に学べるということで、資格の取得に至りました。

CDAで身に着けた力は、日常の業務で活かしております。「傾聴」は、お客様の声をしっかり聞く場面でも活かせますし、またプロジェクトを進める際にチームメンバーの思い・考えを聞く場面でも活かすことができていると思っています。企業において人事や教育部門だけでなくとも、営業部門や管理部門でもチーム運営をする上で、CDAで学んだことは活かすことができる力だと考えています。

最近ハンデキャップを持った方々のための就職支援ボランティアを行ったのですが、とても多くのことを学びました。今後はCDAを活かして、もっとダイバシティー（多様性）を考える力を高め、より良い社会を築き上げるために貢献したいと考えています。

2011年7月20日

大手外食産業の財務系ＢＰＯ（アウトソーシング）センター内の常駐社員として、実務をしつつ、センター内で働く契約社員の面接、受入準備、体制整備、メンタルフォローを行っています。中でも快適な職場空間となるように、裏方のメンターとして活動をすることが重要な役割となっています。

ＢＰＯセンターは、これまで様々な経験をしたメンバーの集まりで成り立っています。人により、就業期間や業務内容が異なり、悩みや不安、働く目的も様々ですので、常に「傾聴、共感」を心がけ、メンバーにとって身近な存在の相談相手として日々過ごしています。

発展途上のＢＰＯセンターですので、これからの課題はキャリアデザインを含めた社員教育です。今は、一人ひとりとのコミュニケーションが重要な時期ですので、ＣＤＡで学んだ３つの条件「自己一致、無条件の肯定的尊重、共感的理解」の考え方を基礎として、日々でてくる要求や提案を一つずつ受入れ、解決へ結びつけています。

今後は、ＢＰＯセンターで働くメンバーの持つ能力が最大限に発揮され、イキイキと活躍できる職場空間、そしてキャリアデザインのサポートができる体制を整えていきたいと考えています。

2010年12月28日

私は現在、全世界（全製品）で必要とされる品質部品を調達し、市場（販売店など）へ供給するための業務マネジメントをしています。過去に経験した、人材育成企画・推進業務を通じて「生涯キャリア」という概念を知り、自分自身のスキルを高めたくなり、CDAを取得しました。

当時は、本部社員（約1,000名）の人材育成企画（OJT・研修など）や社内講師をしており、研修企画では「キャリア」を意識した内容や研修後でも学んだことが自己研鑽できるような仕掛けを盛り込んだり、講師の時は「本人に気づき」を促すためにCDAスキルを活用しながら、理解促進に努めて参りました。

現在はマネジメントという立場にあるため、部下との日常会話や面談、会議の場などにおいて、「かかわり技法」を活用しながら、同時にこの理論を、業務上で必要な他者との関わり方のひとつとして業務ノウハウ化しながら、部下を指導しています。今では多様性のあるCDAスキルを学んで、人として成長したと感じています。

今後はメンターの育成など、社内外を問わず、仕事やキャリアに悩める人たちを支援できるよう、更なる自己研鑽をしていきたいと思っています。

2010年12月17日

医療分野における職業紹介業務を展開する当社では、ドクターのキャリア形成支援と転職のサポートをしています。私どもがお付き合いしているドクターは、キャリアを積んでいく過程で３〜５年ごとに勤務先を変えていく方が多いんです。その際、次の仕事・職場は自分の将来にとってどういう位置づけなのかを明確にすることがとても重要です。

そして、予期しない問題や職務上の壁にぶつかったときに、精神面も含めどう乗り越えていくか――。そのあたりのきめ細かなサポートに、今やCDAのキャリア相談のスキルは欠かせません。というのも、以前は当社担当者の個々の経験をベースとしたサポートだったわけですが、日本マンパワーのCDA講座には、体系化された理論や膨大な実例から導かれたノウハウがあるんですね。

実際、ドクターから感謝の言葉をいただくケースが明らかに増えました。現在では、こうしたCDAのスキルを社内の人材育成支援策の柱に据えて、企業価値のいっそうの向上に努めています。

2010年7月29日