――近年、社員のキャリア開発支援を行う企業が増えていますが、その背景には何があるのでしょうか。

まず、世の中のルールが大きく変わったことが挙げられると思います。グローバル化や高度情報化、雇用形態による格差や、少子高齢化など、環境変化が企業と個人に大きな影響を与えています。これらにより、企業ではM&Aやリストラクチャリングの増加、従来型のキャリアパスの変化、成果・能力主義の浸透などの変化が起こっています。

それまでは能力開発も企業の責任の下、実施されていましたが、現在では個人の責任で行うようになりました。企業側も社員に対して、自律的・自主的に能力開発に取り組んでほしいと考えています。

一方で、個人の価値観も多様化しています。例えば、1社に長く勤めるのではなく、自分自身の能力をいろいろなところで試してみたいと考えるようになってきているのも一例です。つまり、自分自身の能力や経験を把握しながらキャリアを形成していく、「自己責任」の時代となったわけです。今では、自分のキャリアは自分自身で作る、磨いていくという意識が広く世の中に浸透しています。

考えてみると、かつて企業は人事に関して、年次管理を行っていればおおよそ対応できていました。しかし、近年は各人の成果や能力によって昇格のスピードは異なり、給与もアップダウンするようになっていますから、以前のような一律管理ではうまく対応できません。そのため、人事部門でも一人ひとりに関与していくアプローチが必要になっています。人事管理も、この10年あまりの間で多様化、個別化しており、企業が社員のキャリア開発支援を行うことも、現在では当然のこととして認識されているのです。

――貴社がキャリア開発に関連して行った「仕事に関するアンケート」の結果では、「仕事をする上で、悩みや不安を感じることがありますか」という質問に対して90％を超える人が「ある」と回答しています。そして、具体的な不安や悩みの内容を見ると、回答が非常に多岐に渡っていました。この結果を、どのように評価されますか。

ほとんどの人が仕事をする上で悩みや不安を感じていますが、今回の調査を見ると、年代ごとに傾向や課題が違っていることがわかります。例えば、20代では「仕事とプライベートの両立が上手く行かない」「自分の適性がわからない」といった回答が多い。まだ悩みの多い世代であり、自分は何に向いているのかを振り返る余裕がないからでしょう。30代になると、「自分自身のやる気・モチベーションが維持できない」という回答の多さが他の年代と比べて目立ちます。この年代ともなると、仕事には慣れてきたものの、その仕事の意味をなかなか作れなくなっているという見方ができます。プライベートでもいろいろと変化が出てくる世代なので、それも含めたモチベーションのアップダウンの維持が難しいということだと思われます。40代では「ポスト（昇格）が上がらない」という問題があります。この年代はバブル期入社で同期の人数が多いこともあって、ポスト不足の問題がまさに浮き彫りになっています。そして50代では、「仕事が評価されない」という悩み、不安が多くなっています。

このように、組織の中にはいろいろな年代の人がいて、さまざまな悩みや不安を抱えています。そこで問題となるのは、全体のどこかを切り取って、力を入れていけば組織が上手く回るというような、レバレッジのポイントが見つけにくいことです。そういう意味からも、年代ごとの課題を正確につかみ、トータルに手を打っていかないと、組織の中におけるキャリア開発はうまく機能しないと思います。

――ところで、新入社員の頃からキャリア開発支援を行うことには、どのようなメリットがあるのでしょうか。

新入社員の仕事に対するコミットメントを引き出せるというメリットがあります。「自分にとってこの仕事はどういう意味があるのか」「仕事を通してどう成長していきたいか」を主体的に考えさせる場として、そして学生時代とは大きく異なる環境になるべく早く適応してもらうため、キャリア開発研修を行っている企業が少なくありません。また、これにより早期離職の防止にも繋がっています。

新入社員の時期にキャリア開発支援を進めていく際には、一つ留意すべき点があります。自分の将来の仕事を考える上で、現場の業務の実態を反映した未来像にできるかどうかという点です。入社して間もない頃、職業経験が全くない、もしくは少ない状況では、現実的ではない将来を考えてしまいがちです。そこで、職業経験が全くない場合、少ない場合、十分な場合とで、展開するキャリア開発支援策の内容を変えることをお勧めしています。各段階に合わせたキャリア開発支援策を展開することで、各自にとって本当に意味のあるキャリアビジョンを完成させることができます。なかでも、職業経験が少なく成功体験も少ない、いわゆる「リアリティショック」を迎えがちな時期においては、その時期の現状を冷静に捉え直したり、入社後の体験を成果ベースではなくプロセスベースで振り返ったりするなどして、慎重に進めていく必要があるでしょう。

なお、現在では大学側がキャリア教育を熱心に行っていますので、入社時から継続してキャリア開発支援を行うことについて、新入社員にとって違和感はありませんし、自分自身のキャリア形成に強い興味を持っているケースも多いようです。

――キャリア開発支援を行うことの意味がよく分かりました。では、実際のところ、キャリアビジョンを明確に持っている社員と、そうでない社員とでは、将来的にどのような違いが生じてくるのでしょうか。

先行きが不透明な世の中で10年先のキャリアビジョンを描くことは、あまり意味がないのではないか、という声をよく聞きます。しかし、先行きが見えないからこそ、「こうあってほしい未来」「こうなりたい自分」を描き、方向性を見出していくべきなのです。そうした旗を掲げて、実現に向けて一歩踏み出していく――。そのような前向きな行動を促進するためにも、キャリアビジョンをぜひ掲げてほしいと思っています。

キャリアビジョンを掲げた人は、こうなりたい自分を思い描いた瞬間に、今まで意識していなかった情報がアンテナに引っかかってきて、見える景色が大きく変わってきます。こうした経験は、人を大きく成長させます。そういう意味でも、漫然と目の前に起きる日々の出来事をこなすだけの生き方を選択する人と、目標を掲げて常にチャレンジし、行動し続ける人とでは、その未来も随分と違ったものになってくるのではないでしょうか。