年代別実施例

個人のキャリアサイクルを意識した研修体系

弊社では、個人のキャリアサイクル上の成長課題に合わせて、研修内容を構成することも行っています。下図では30代、40代、50代の3つの年代を例に設定されていますが、コンセプト自体は対象者のキャリア上の発達課題に照準を合わせて設定されています。
受講対象層のニーズに合わせて、様々なカスタマイズが可能です。

段階的研修コンセプト

キャリア開発は、現状認識→ビジョン設定→プランニング→実践→チェック・修正⇒現状認識(再確認)・・・のプロセスをスパイラルアップさせる方法論です。
チェック・修正は常に必要ですが、大がかりなチェック・修正を行うのが年代別研修と言えます。キャリア開発は、定期的、継続的に実施することが最も効果的であり、人間ドックのように、洗練された同じセッション構成を繰り返すことで成長の軌跡をより明確にすることができます。それぞれのプログラムは、同じ教材(材料)をテーマによって違う視点から扱うことでカスタマイズされます。

テーマ別実施例

初期(20代〜30代)『キャリア中期の危機への対策』

キャリア中期は、仕事も一人前にでき、生活面での変化も表れてくる時期で、将来への不安や、自分の仕事に対する価値が見出せないなどの不安を強く感じます。そのため現状の仕事に集中できず、イメージ先行の適職探しに陥ってしまいがちです。
この時期には、仕事に対する価値やモチベーションの源泉を再確認し、将来の方向性を定めることが必要です。

中期(40代)『キャリア後期の再活性化』

ベテラン中堅社員として組織の中核を担い、仕事の成果を求められる時期です。そのためワークライフバランスが崩れやすく、長期的な視点からのサポートが必要な時期です。
この時期にも、あらためて仕事に対する価値や将来の方向性を再確認することが重要です。日々の仕事に忙殺されることなく、自身の将来を見据えながら仕事をすることで、ストレスの度合いも軽減されます。

後期(40代後半から50代)『下降と離脱期からの脱却』

権力や責任などに対する意識水準の低下を受け入れやすく、そのために能力やモチベーションの低下をおこしがちな時期です。有能であり続けようという意識が高い半面、環境変化にとまどい、意欲を減退させてしまう危険性が高い時期でもあります。
この時期には、これまでに身に付けてきた能力資源(リソース)を再確認し、それを自身の将来や役割に結び付けて考えることが必要です。リーダーシップやナレッジの継承などの役割を再認識し、仕事に対する意義を再発見することが有効です。


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